กลวิธีสร้างคนของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ เปิดโอกาส-ให้โอกาส เพื่อสร้างองค์กรให้ก้าวสู่ความยั่งยืน
 |
หากยังมีเรื่องของการสร้างองค์กรให้เกิดความยั่งยืน พร้อม ๆ กับต้องมีความรับผิดชอบต่อสังคมด้วย ซึ่งประเด็นดังกล่าวไม่เพียงองค์กร ในหลาย ๆ ประเทศทั่วโลกต่างนำพาองค์กรไปสู่จุดนั้น
หากองค์กรในประเทศไทยเองต่างก็มุ่งเน้นให้องค์กรของตัวเองเกิดความยั่งยืนด้วยไม่แพ้กัน เพราะทางหนึ่งต้องการสร้างให้องค์กรเป็นสถาบัน ขณะที่อีกทางหนึ่งต้องการให้องค์กรของตัวเองเป็นองค์กรต้นแบบแห่งการเรียนรู้ในโลกปัจจุบัน
ด้วยเหตุนี้ ผู้บริหารของหลาย ๆ องค์กรจึงต่างนำเครื่องมือต่าง ๆ ที่พร้อมที่จะทำให้องค์กรก้าวไปสู่จุดนั้นให้ได้ แต่ก็อย่างที่ทราบ การที่จะทำให้องค์กรเกิดความยั่งยืน
ทั้งต่อพนักงานผู้ถือหุ้นและลูกค้า
ผู้บริหารระดับสูงจะต้องมองเห็นเสียก่อน และเมื่อผู้บริหารระดับสูงมองเห็นแล้ว ผู้ปฏิบัติอย่างฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ก็จะต้องปฏิบัติเพื่อให้เกิดผลสัมฤทธิ์ด้วย
เพราะอย่างที่ทราบ องค์กรในปัจจุบันไม่ได้แข่งกันที่ผลกำไรเพียงอย่างเดียว หรือไม่ได้แข่งกันเรื่องการลงทุนทางเทคโนโลยีเพียงอย่างเดียว หากแข่งกันที่คนล้วน ๆ
องค์กรไหนถ้ามีคนเก่ง คนดี มีความสามารถเยอะ องค์กรนั้น ๆ ก็จะบรรลุ ผลสัมฤทธิ์โดยไม่ยาก เพราะคนเหล่านี้ จะทำหน้าที่เสมือน "ครู" หรือ "พี่เลี้ยง" ไปในตัว
ที่ไม่เพียงช่วยสอน ช่วยฝึกอบรม แถมยังช่วยเสริมสร้างทักษะด้านต่าง ๆ ด้วย
สำคัญมากไปกว่านั้น ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีสายตาพิเศษที่มองแยกออกด้วยว่า บุคคลไหนเหมาะที่จะเป็น "ครู" บุคคลไหนเหมาะที่จะเป็น "พี่เลี้ยง"
หรือบุคคลไหนเหมาะที่จะทำงานเพื่อสังคม
เพราะสิ่งเหล่านี้ต่างเป็นหนึ่งในอีก หลาย ๆ ปัจจัยที่จะทำให้พนักงานผู้นั้น เกิดผลที่ต้องการอย่างเท่าทวีคูณ เพราะถ้าพนักงานคนหนึ่งมีองค์ความรู้ 1 คน จะสามารถถ่ายทอดองค์ความรู้ให้กับพนักงานอีกจำนวน 10 คน ฉะนั้นก็จะมี พนักงานที่มีองค์ความรู้เพิ่มประมาณ 10 คน
ถ้าพนักงาน 10 คน แยกกันไปถ่ายทอดให้กับพนักงานอีกจำนวน 100 คน ก็จะทำให้พนักงานในองค์กรมีความรู้ และทักษะประสบการณ์ในการทำงานเพิ่มขึ้น อีกประมาณ 1,000 คน
โดยที่ "ครู" หรือ "พี่เลี้ยง" จะคอยตรวจสอบ หมั่นดูแล และให้คำปรึกษาพนักงานในแต่ละทีมเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ ซึ่งการทำในลักษณะนี้ไม่เพียงเป็นการสอนคนภายในให้รู้จักการ แลกเปลี่ยนประสบการณ์ และองค์ความรู้ซึ่งกันและกัน
หากยังเป็นการสอนเพื่อให้เกิดการพัฒนาทางความคิด และแนวทางในการ แก้ปัญหาด้วย
องค์กรในต่างประเทศหลายแห่งมักจะใช้ลักษณะนี้
เพราะฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ต่างรู้ดีว่า หากให้ที่ปรึกษาภายนอกมาเป็นผู้สอน ไฉนเลยจะรู้ข้อเท็จจริง อุปสรรค ปัญหาได้เท่ากับคนภายในด้วยกันเอง
ที่สำคัญยังประหยัดค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมด้วย
ยิ่งในภาวะเศรษฐกิจที่เป็นอยู่ขณะนี้ ผลเช่นนี้จึงทำให้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันจึงไม่เพียงเป็นเสมือนกำลังหลักของฝ่ายบริหาร หากยังจะต้องช่วยคิด ช่วยแยก และช่วยกลั่นกรองด้วยว่า พนักงานคนไหนมีความสามารถอย่างแท้จริง เพื่อที่จะวางคนให้ถูกกับงาน หรือวางงานให้ถูกกับคน
นอกจากบทบาทของการเสริมสร้างทักษะ ประสบการณ์ และองค์ความรู้ของพนักงานในระดับหนึ่งแล้ว ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในต่างประเทศยังมองว่าเรื่องของ Brand Ambassador มีความสำคัญไม่แพ้กันด้วย
เพราะ Brand Ambassador ในความหมายของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ไม่ใช่เฉพาะแต่ผู้ที่ทำหน้าที่ทูตในการประชาสัมพันธ์ แบรนด์แต่เพียงอย่างเดียวเท่านั้น
หากยังหมายถึงพนักงานทุกคนที่เข้ามาทำงานในบริษัทด้วย
ยกตัวอย่าง เช่น ถ้าธุรกิจเกี่ยวข้องกับเครื่องสำอาง Brand Ambassador ก็จะต้องเป็นคนที่มีบุคลิกหน้าตา ผิวพรรณสวยงาม ขณะเดียวกันพนักงานที่ทำหน้าที่ฝ่ายขายเครื่องสำอางก็จะต้องมีบุคลิก หน้าตา ผิวพรรณดีด้วยเช่นกัน
หรือถ้าธุรกิจเกี่ยวข้องกับอุปกรณ์กีฬา Brand Ambassador ก็จะต้องเป็นคนที่มีบุคลิก ร่างกาย กล้ามเนื้อที่อำนวยให้ลูกค้าเห็นภาพว่า เมื่อซื้ออุปกรณ์กีฬาชนิดนั้น ๆ ไปเล่น เราก็อาจจะมีร่างกายและสมรรถนะร่างกายแบบนี้
ฝ่ายขายเองก็เช่นกัน นอกจากจะมีบุคลิกแบบนักกีฬาแล้ว ความรู้ต่าง ๆ ในการขายอุปกรณ์กีฬา ก็จะต้องมีความเชี่ยวชาญในการขายอุปกรณ์นั้น ๆ ด้วย
ที่สำคัญ หากพนักงานฝ่ายขาย หรือพนักงานในฝ่ายอื่น ๆ ที่ทำงานในองค์กรธุรกิจที่เกี่ยวกับธุรกิจเฉพาะ หากฝ่ายทรัพยากรมนุษย์รีครูตคนเข้ามา ก็ควรที่จะเลือกคนที่เหมาะกับธุรกิจนั้น ๆ ด้วย
เพราะนั่นเท่ากับจะเป็นการเสริมภาพลักษณ์ของแบรนด์ไปในตัว
ฉะนั้นจะเห็นว่าหลายองค์กรในต่างประเทศ ไม่ว่าจะเป็นยุโรป อเมริกา หรือเอเชียบางประเทศ ผู้บริหารระดับสูง รวมทั้งฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ฝ่ายการตลาด และประชาสัมพันธ์ จึงค่อนข้างให้ความสำคัญต่อเรื่องนี้มาก
ฉะนั้นถ้าเลือกคนให้ถูกกับแบรนด์ไม่เพียงจะเป็นการเสริมส่งการขายไป พร้อม ๆ กัน หากยังเป็นการเสริมสร้างภาพลักษณ์ จนทำให้คู่แข่งอาจคาดไม่ถึงว่าเกมแห่งฝ่ายทรัพยากรมนุษย์แบบนี้ก็มีด้วยหรือ
เพราะอย่างที่ทราบ ปัจจุบันฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้ทำหน้าที่แค่รีครูตคน และพัฒนาฝึกอบรม เพื่อเสริมสร้างทักษะ ประสบการณ์ในวิชาชีพเท่านั้น
หากฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ยังจะต้องมีสายตาพิเศษที่ต้องมองเห็นให้ได้ด้วยว่า พนักงานคนนั้น ๆ สามารถเป็นเดอะ สตาร์ได้หรือไม่ด้วย
สำคัญไปกว่านั้นยังจะต้องเป็นคู่คิด คู่คุยทางธุรกิจ กับผู้บริหารระดับสูงด้วย
ยิ่งในท่ามกลางภาวะการแข่งขันอย่างรุนแรงในเกมธุรกิจเช่นนี้ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จึงต้องยิ่งเป็นเสาหลัก หรือกำลังหลักกับฝ่ายบริหารให้ได้
ที่สำคัญ หากองค์กรของคุณเป็นองค์กรข้ามชาติที่มีสาขาอยู่ทั่วโลก ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะยิ่งมีบทบาทมาก หรือจะต้อง เชื่อมโยงให้ได้ ทั้งในสาขาประเทศต่าง ๆ ที่อยู่ในระดับภูมิภาคเดียวกัน หรือในระดับนานาชาติ
เนื่องจากโลกทุกวันนี้แบนราบเข้าหากันหมดแล้ว
ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จึงจะต้องพยายามอย่างยิ่งที่จะต้องเชื่อมโยงกับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในประเทศต่าง ๆ หรือองค์กรต่าง ๆ เพื่อให้ทุกอย่างแบนราบเข้าหากัน
ทั้งในเรื่องประสิทธิภาพและประสิทธิผลการทำงาน
ทั้งในเรื่องข้อมูลข่าวสาร
หรือแม้แต่สวัสดิการในรูปแบบแพ็กเกจต่าง ๆ ที่จะต้องพยายามรู้ให้ได้ว่าในธุรกิจประเภทเดียวกันนั้น เขาจ่ายผลตอบแทนอย่างไร มีสวัสดิการ โบนัส และค่าพิเศษต่าง ๆ ในเรื่องอะไรบ้าง
เพราะนั่นเท่ากับจะทำให้เราเสมือนเป็น "ซุนวู" คือ รู้เขา รู้เรา รบร้อยครั้ง ชนะร้อยครั้ง ฉะนั้นในบทบาทของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในศตวรรษปัจจุบัน จะทำหน้าที่เสมือนผู้คุมกฎเพียงอย่างเดียวไม่ได้เสียแล้ว
แต่จะต้องทำตัวเสมือนผู้เปิดโอกาส ให้โอกาสกับพนักงานทุกคนด้วย เพื่อที่เขาจะได้ก้าวเดินไปข้างหน้า โดยมีคำตอบของความยั่งยืนขององค์กรเป็นเดิมพัน
ซึ่งเป็นเรื่องที่ใคร ๆ ก็อยากให้เป็นเช่นนั้นมิใช่หรือ ?
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น