การบริหารงานบุคลเมื่อเข้าสู่สมาคมอาเซี่ยน

อย่างที่เรารู้กันดีว่า ในปี พ.ศ. 2558 ข้อตกลงการเปิดการค้าเสรีในกลุ่มประเทศอาเซียน หรือ ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (ASEAN Economic Community- AEC) จะมีผลบังคับใช้ ซึ่งประเทศไทยก็เป็นหนึ่งในประเทศกลุ่มอาเซียน ดังนั้นข้อตกลงดังกล่าวจะมีผลบังคับใช้กับไทยด้วยเช่นกัน ซึ่งเมื่อมีการเปิดการค้าเสรี แรงงานฝีมือในประเทศต่างๆ ที่อยู่ในกลุ่มประเทศอาเซียน จะสามารถโยกย้ายกันได้อย่างเสรี นอกจากนี้การลงทุนข้ามประเทศก็จะเป็นไปได้ง่าย และนั่นหมายความว่า การแข่งขันระหว่างองค์กรก็จะสูงขึ้น เมื่อการแข่งขันมีสูงขึ้น ศักยภาพของคนในองค์กรก็จาเป็นที่จะต้องมีมากขึ้นเช่นกัน

สำหรับองค์กรที่เป็นองค์กรข้ามชาติอยู่แล้ว ก็คงไม่มีปัญหาอะไรมากนัก เกี่ยวกับศักยภาพของคนในองค์กร แต่สาหรับองค์กรที่เป็นแบบไทยๆ การพัฒนาศักยภาพของพนักงาน จะกลายเป็นประเด็นสาคัญที่ต้องได้รับการดูแลอย่างเร่งด่วน และการพัฒนาคนนั้นจาเป็นต้องใช้เวลาเป็นอย่างมาก โดยเฉพาะในการพัฒนาในเชิงพฤติกรรมที่ต้องใช้เวลาอย่างมากถึงมากที่สุด แล้วอะไรเป็นทักษะความรู้ที่ต้องพัฒนาบ้าง

สิ่งแรก คือ ทักษะด้านภาษา โดยเฉพาะภาษาอังกฤษ แน่นอนว่านอกจากการพัฒนาเพื่อให้ทัดเทียมกับคู่แข่งที่มีศักยภาพแล้ว ถ้าเรามองในอีกมุมหนึ่งการลงทุนข้ามชาติ อาจหมายถึง การที่เราจะมีลูกค้าที่เป็นบริษัทข้ามชาติเพิ่มขึ้นได้เช่นกัน ดังนั้นเราจึงเตรียมพร้อมในเรื่องของภาษาไว้เพื่อที่เราจะได้สามารถสื่อสารกับเขาได้อย่างราบรื่น
นอกจากเรื่องของภาษาแล้ว กระบวนการทางาน บางอย่างก็จาเป็นต้องได้รับการปรับปรุง แม้นี่จะไม่ใช่งานหลักที่ HR ต้องเข้าไปดูแล เพราะแต่ละฝ่ายจะต้องมีหน้าที่ในการปรับปรุงกระบวนการทางานของตนเองอยู่แล้ว แต่ HR ก็ยังคงต้องเข้าไปช่วยเป็นกาลังเสริมให้กับฝ่ายเหล่านั้น เพราะอย่าลืมว่า หลังจากปรับปรุงกระบวนการทางาน ตาแหน่งงานและคุณสมบัติของคนทางานจะเปลี่ยนไป ซึ่ง HR จะต้องเข้าไปช่วยดูแลเพื่อให้คนที่อยู่ในตาแหน่งงานมีศักยภาพที่เหมาะสมกับตำแหน่งใหม่นั้นๆ
วัฒนธรรม เป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่เราต้องคานึงถึง เมื่อต่างชาติเข้ามาในไทย เขาจะนาเอาวัฒนธรรมบางอย่างเข้ามาด้วย ดังนั้น พนักงานจาเป็นต้องเรียนรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน ไม่ว่าจะเป็นในเรื่องของเชื้อชาติ ศาสนา หรือแม้แต่ความคิด และความเชื่อที่แตกต่างกัน แม้จะมีคากล่าวที่ว่า เข้าเมืองตาหลิ่ว ต้องหลิ่วตาตาม
วัฒนธรรมขององค์กร เป็นอีกเรื่องที่อาจจะต้องมีการปรับเปลี่ยนเพื่อความเหมาะสม ซึ่ง HR ต้องมีบทบาทอย่างมากเกี่ยวกับเรื่องนี้ เริ่มจากการค้นหาดูก่อนว่าปัจจุบันวัฒนธรรมขององค์กรเป็นอย่างไร และมีส่วนไหนบ้างที่อาจจะกลายเป็นอุปสรรคในการทางานในอนาคต จากนั้นปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมดังกล่าวเสีย ยกตัวอย่างเช่น การจ่ายผลตอบแทน หรือการเลื่อนตาแหน่งที่มองตามความอาวุโส แม้คนไทยส่วนใหญ่จะชอบให้เป็นเช่นนั้น แต่เมื่อเปิดการค้าเสรีแล้ววัฒนธรรมนี้จะทาให้คนเก่งแต่อาวุโสน้อยหนีหายไปจากองค์กรได้

อีกเรื่องหนึ่งที่ HR ต้องเตรียมความพร้อมไว้ คือ เรื่องของ การรักษาคนให้อยู่กับองค์กรได้นานๆ เพราะเมื่อองค์กรข้ามชาติเข้ามาในประเทศไทย การแก่งแย่งคนท้องถิ่นที่มีความสามารถสูงก็จะมีมากขึ้น ไม่ต้องพูดถึงค่าตอบแทนที่องค์กรต่างชาติจะกล้าจ่าย ทั้งยังมีเรื่องของโอกาสในการเดินทางไปต่างประเทศที่จะกลายเป็นจุดดึงดูดอีกด้วย ถ้าองค์กรของเราไม่สามารถสู้ในเรื่องเหล่านี้ได้ สิ่งที่ HR ต้องทาคือ การหาจุดเด่นขององค์กร ไม่ว่าจะเป็นในเชิงของวัฒนธรรม เพื่อนร่วมงาน หรือสวัสดิการบางอย่าง เพื่อใช้ในการดึงพนักงานไว้กับองค์กร หรือถ้าหาจุดเด่นไม่ได้จริงๆ HR ต้องร่วมมือกับผู้บริหารระดับสูงในการระบุออกมาเลยว่า พนักงานคนใดที่องค์กรต้องเก็บไว้ให้ดี และพยายามทุกวิถีทางในการเก็บรักษาพนักงานเหล่านี้เอาไว้

สำหรับตัว HR เอง ก็ต้องศึกษาเพิ่มเติมในส่วนงานของตนที่ต้องมองให้กว้างขึ้น เพราะในอนาคตนอกจากคนไทยที่ทางานในองค์กรแล้ว องค์กรอาจจะต้องรับชาวต่างชาติเข้ามาร่วมงานด้วย ดังนั้น HR อาจจะต้องดูแลเพิ่มในเรื่องของสวัสดิการต่างๆ ที่พนักงานต่างชาติอาจจะต้องมีเพิ่มมากกว่าคนไทย นอกจากนี้ HR ยังต้องเข้าใจถึงการเปรียบเทียบในเชิงต่างๆ ยกตัวอย่างเช่น ในเชิงการศึกษา ถ้ามีชาวต่างชาติบอกว่าการศึกษาสูงสุดของเขา คือการสอบ GCE O Level ที่สิงคโปร์ HR ต้องเข้าใจแล้วว่า GCE O Level ของสิงคโปร์เทียบเท่ากับมัธยม 6 ของเมืองไทย

ที่มา:http://www.thai-aec.com/161

ทฤษฎีการบริหารทรัพยากรมนุษย์

ทฤษฎีการสร้างแจงจูงใจ

การสร้างแจงจูงใจ เป็นศาสตร์ที่ว่าด้วยการนำปัจจัยต่าง ๆ ที่เป็นแรงจูงใจมากระตุ้นความรู้สึกของมนุษย์ให้แสดงออกด้วยพฤติกรรมต่าง ๆ อย่างมีทิศทาง เพื่อการบรรลุจุดมุ่งหมายหรือเงื่อนไขที่ต้องการ ซึ่งอาจจะแสดงออกเป็นพฤติกรรมที่อยากทำ หรืออดกลั้น

แรงจูงใจ จึงหมายถึง แรงผลักดันที่มุ่งให้บุคคลแสดงพฤติกรรมเกิน การเคลื่อนไหวของร่างกายให้กระทำกิจกรรม อย่างใดอย่างหนึ่งเพื่อการตอบสนองความต้องการนั้น แรงจูงใจจึงอาจจะเกิดขึ้น จากการกระทำให้เกิดความต้องการ (ความอยาก) โดยมีผู้กระทำ และเกิดขึ้นจากการตระหนักรู้ สัญชาตญาณที่มีมาแต่กำเนิด

แหล่งที่เกิดแรงจูงใจ

แรงจูงใจที่เกิดจากแหล่งภายนอก.. เป็นแรงจูงใจที่เกิดจากปัจจัยภายนอก มากระตุ้นให้เป็นสิ่งเร้า ให้บุคคลแสดงออกซึ่งพฤติกรรมต่าง ๆ การจูงใจภายนอกนี้อาจจำแนกได้เป็น 2 ชนิด

• แรงจูงใจทางบวก เป็นแรงจูงใจที่กระตุ้นให้กลุ่มเป้าหมาย มีพฤติกรรมฮึกเหิมเพื่อให้สามารถบรรลุผลสำเร็จ ตามแรงที่มากระตุ้น
• แรงจูงใจทางลบ แรงจูงใจประเภทนี้ตรงข้ามกับข้อแรก จะเป็นแรงจูงใจด้วยการถูกลงโทษ ถ้าหากไม่ปฏิบัติงานให้ได้ผลสำเร็จ ตามจุดมุ่งหมาย

แรงจูงใจที่มีแหล่งเกิดจากภายใน..เป็นความรู้สึกที่เกิดจากการมองเห็นคุณค่า หรือโอกาสของตนเอง หรือการมีจิตสำนึกด้วยตนเองไม่จำเป็นต้องมีสิ่งใด มากระตุ้นให้เกิดความต้องการ

แรงจูงใดที่เกิดขึ้นตามธรรมชาติ.. แรงจูงใจธรรมชาติมนุษย์ เป็นแรงจูงใจที่เกิดขึ้นเองโดยไม่ต้องมีสิ่งใดมากระตุ้นให้เกิดความต้องการ จำแนกได้ 3 ประเภท

แรงจูงใจทางสรีรวิทยา

แรงจูงใจทางจิตวิทยา

แรงจูงใจที่เกิดทางสังคม

การสร้างแจงจูงใจ เป็นศาสตร์ที่ว่าด้วยการนำปัจจัยต่าง ๆ ที่เป็นแรงจูงใจมากระตุ้นความรู้สึกของมนุษย์ให้แสดงออกด้วยพฤติกรรมต่าง ๆ อย่างมีทิศทาง เพื่อการบรรลุจุดมุ่งหมายหรือเงื่อนไขที่ต้องการ ซึ่งอาจจะแสดงออกเป็นพฤติกรรมที่อยากทำ หรืออดกลั้น

แรงจูงใจ จึงหมายถึง แรงผลักดันที่มุ่งให้บุคคลแสดงพฤติกรรมเกิน การเคลื่อนไหวของร่างกายให้กระทำกิจกรรม อย่างใดอย่างหนึ่งเพื่อการตอบสนองความต้องการนั้น แรงจูงใจจึงอาจจะเกิดขึ้น จากการกระทำให้เกิดความต้องการ (ความอยาก) โดยมีผู้กระทำ และเกิดขึ้นจากการตระหนักรู้ สัญชาตญาณที่มีมาแต่กำเนิด

แหล่งที่เกิดแรงจูงใจ

แรงจูงใจที่เกิดจากแหล่งภายนอก.. เป็นแรงจูงใจที่เกิดจากปัจจัยภายนอก มากระตุ้นให้เป็นสิ่งเร้า ให้บุคคลแสดงออกซึ่งพฤติกรรมต่าง ๆ การจูงใจภายนอกนี้อาจจำแนกได้เป็น 2 ชนิด

• แรงจูงใจทางบวก เป็นแรงจูงใจที่กระตุ้นให้กลุ่มเป้าหมาย มีพฤติกรรมฮึกเหิมเพื่อให้สามารถบรรลุผลสำเร็จ ตามแรงที่มากระตุ้น
• แรงจูงใจทางลบ แรงจูงใจประเภทนี้ตรงข้ามกับข้อแรก จะเป็นแรงจูงใจด้วยการถูกลงโทษ ถ้าหากไม่ปฏิบัติงานให้ได้ผลสำเร็จ ตามจุดมุ่งหมาย

แรงจูงใจที่มีแหล่งเกิดจากภายใน..เป็นความรู้สึกที่เกิดจากการมองเห็นคุณค่า หรือโอกาสของตนเอง หรือการมีจิตสำนึกด้วยตนเองไม่จำเป็นต้องมีสิ่งใด มากระตุ้นให้เกิดความต้องการ

แรงจูงใดที่เกิดขึ้นตามธรรมชาติ.. แรงจูงใจธรรมชาติมนุษย์ เป็นแรงจูงใจที่เกิดขึ้นเองโดยไม่ต้องมีสิ่งใดมากระตุ้นให้เกิดความต้องการ จำแนกได้ 3 ประเภท

• แรงจูงใจทางสรีรวิทยา
• แรงจูงใจทางจิตวิทยา
• แรงจูงใจที่เกิดทางสังคม

แรงจูงใจในการทำงาน.. เป็นเสมือนแรงขับที่จะทำให้ผู้ปฏิบัติงาน โดยเฉพาะพนักงาน ได้แสดงพฤติกรรมการทำงาน ในทางที่ถูกต้องและเป็นไปตามที่ องค์การคาดหวังไว้

ทฤษฎี ลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์

เป็นทฤษฎีที่วิเคราะห์จากสภาพความเป็นจริง ของการดำเนินชีวิตประจำวันของมนุษย์ ความต้องการของมนุษย์นั้น มักจะเริ่มต้นจากขั้นต่ำเป็นลำดับแรก เช่น ความต้องการ ปัจจัย 4 ความต้องการของมนุษย์มักจะมีลักษณะเป็นขั้นบันได คือจะเริ่มจากความต้องการระดับล่างสุด แล้วค่อย ๆไต่ขึ้นไปในระดับที่สูงขึ้น เมื่อความต้องการระดับดังกล่าวได้รับการตอบสนองแล้ว เรียกว่า บันไดความต้องการ 5 ขั้น

ขั้นที่ 1.. ความต้องการทางด้านกายภาพ เป็นแนวความคิดด้านความต้องการที่จำเป็น ต่อการดำรงชีวิตของมนุษย์จะขาดแคลนไม่ได้ ได้แก่ ความต้องการปัจจัย 4 และการทำให้มนุษย์มีชีวิตที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น คือ การพักผ่อนและการสืบพันธุ์ และกิจกรรมอื่น ๆ ถ้าหากมนุษย์ยังขาดสิ่งเหล่านี้ความต้องการ ระดับอื่นก็ยังไม่เกินขึ้น

ขั้นที่ 2.. ความต้องการความปลอดภัย เป็นความต้องการในระดับที่สูงขึ้นจากขั้นต้น ได้แก่ ความต้องการความมั่นคง ในตำแหน่งหน้าที่การงานที่กำลังทำอยู่ ความต้องการความปลอดภัยในชีวิตและร่างกาย เมื่อใดที่พนักงานได้รับคำมั่นสัญญา หรือหลักประกันในความต้องการดังกล่าวนี้ ก็จะทำให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน ความต้องการขั้นนี้จะมีลักษณะ ของความเป็นนามธรรมมากขึ้น เป็นระดับความต้องการ ที่สูงขึ้น แต่ก็เป็นสิ่งที่มีความสำคัญที่องค์การ ต้องมอบให้แก่พนักงาน

ขั้นที่ 3.. ความต้องการด้านสังคม สังคมภายในองค์การจะมีลักษณะ ความเป็นกลุ่มคนที่มีการปฏิบัติงานเป็นทีมงาน ดังนั้นพนักงานทุกคนต้องการจะมีบทบาท ในการปฏิบัติงานตามตำแหน่งหน้าที่งาน ที่ได้รับมอบหมาย เป็นบุคคลที่ทุกคนยอบรับว่า เป็นส่วนหนึ่งของทีมงาน หลักข้อนี้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้น ผู้บริหารอาจจะมีการจัดกิจกรรมเพื่อสนับสนุน ให้พนักงานทุกคนมีบทบาท ในการปฏิบัติงานร่วมกับบุคคลอื่นได้

ขั้นที่ 4.. ความต้องการเกียรติยศชื่อเสียง หรือความต้องการได้รับการยกย่องนับถือ มีคุณค่า สำหรับสังคม ได้แก่ ความยากเด่นยากดัง ความยากให้บุคคลอื่นยกย่องเชิดชู พฤติกรรมที่บุคคล ต้องการเกียรติยศ ชื่อเสียง ก็มักจะสร้างผลงานในด้านต่าง ๆ จนเป็นที่ยอมรับของบุคคลอื่น

ขั้นที่ 5.. ความต้องการความสำเร็จในชีวิต หมายถึง ความต้องการในขั้นสูงกว่าทุกขั้น ที่กล่าวมาแล้ว เป็นความต้องการที่จะสร้างผลงาน ให้เป็นที่ยอมรับด้วยความรู้ความสามารถ ของตนเอง เกิดจากความคิดสร้างสรรค์ผลงานด้วยสติปัญญา มีความมุ่งมั่นสู่ความท้าทายผลสำเร็จ ในหน้าที่การงานด้วยผลงาน ที่มีคุณค่าเป็นผลดีต่อสังคมและมวลชน

เป็นหน้าที่ของผู้บริหารที่จะต้องพิจารณา หาหนทางให้พนักงานขององค์การ ได้รับการตอบสนอง ในขณะเดียวกันก็จะต้องมีความพยายาม ปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย อย่างเต็มประสิทธิภาพ เพื่อผลสำเร็จในเป้าหมาย ที่องค์การกำหนด

ทฤษฎี 2 ปัจจัย

ปัจจัยการกระตุ้น ... เป็นปัจจัยที่เกี่ยวกับการเร่งเร้า หรือกระตุ้นแรงจูงใจให้พนักงาน มีกำลังใจ และความพึงพอใจที่จะปฏิบัติงาน จนเต็มศักยภาพและมีประสิทธิภาพ พร้อมกับที่มี คุณภาพงาน ได้แก่ ความภูมิใจต่อการเกิดผลสัมฤทธิ์ ในการปฏิบัติงาน การได้รับการยอมรับให้เป็นส่วนหนึ่งของทีมงาน

ปัจจัยค้ำจุนหรือการบำรุงรักษา... เป็นแนวคิดที่เกี่ยวกับปัจจัยที่ ป้องกันปัญหาที่พนักงาน อาจเกิดความไม่พอใจ การปฏิบัติงานที่เกิดจากสภาพการทำงาน เช่น ระบบงานภายในองค์การ การบังคับบัญชา การจ่ายค่าตอบแทนที่ขาดความยุติธรรม และไม่เหมาะสม นโยบายการบริหารงานที่ไม่ชัดเจน หรือไม่แน่นอน ปัจจัยเหล่านี้จะเป็นต้นเหตุการณ์ ดำรงอยู่หรือการเกิดสมองไกลของพนักงาน ที่มีศักยภาพการปฏิบัติงานสูง

ทฤษฎี X และทฤษฎี Y

ทฤษฎีเอ็กซ์ เป็นการแสดงทัศนะสมมุติฐานเกี่ยวกับธรรมชาติของมนุษย์ ว่ามักจะมีพฤติกรรมเป็นทางลบ ดังนี้

• มีความเชื่อว่าไม่ชอบการทำงาน จึงมีการหลีกเลี่ยงงานเป็นประจำ
• มักขาดความทะเยอทะยาน ยึดถือตัวเองเป็นศูนย์กลาง
• ไม่ สนใจต่อผลได้เสียขององค์การ มีพฤติกรรมต่อต้าน การเปลี่ยนแปลง
• ชอบเอาเปรียบเพื่อนร่วมงาน

ผู้บริหารที่จะต้องกำกับดูแลพนักงาน ประเภทนี้อย่างใกล้ชิด ใช้เทคนิคการบริหาร ควรจะประกอบด้วยพฤติกรรม ดังต่อไปนี้

• ผู้บริหารอาจมีท่าทีที่แข็งกร้าว มีการควบคุมดูแลอย่างใกล้ชิดในทุกด้าน
• ผู้บริหารต้องมีท่าทีที่เด็ดขาด แต่แฝงด้วยความยุติธรรม
• บางครั้งแก้ไขปัญหาโดย ละมุนละม่อม อาจจะทำให้การทำงานไม่ได้ผล ผู้บริหารต้องใช้ความรุนแรงบ้าง ในบางโอกาส

ทฤษฎีวาย ทฤษฎีนี้จะมีแนวความคิดเกี่ยวกับพฤติกรรม ของมนุษย์ด้านบวก ที่ตรงกันข้ามกับทฤษฎีเอ็กซ์ ธรรมชาติของมนุษย์มักจะมีพฤติกรรมที่ดีคือ การให้ความร่วมมือ สนับสนุน และมีความขยันหมั่นเพียรเป็นที่ตั้ง ดังนั้นพฤติกรรมของผู้บริหาร มักจะมีลักษณะ ดังนี้

• ให้อิสระในการทำงาน และให้มีส่วนร่วมในการทำงาน เช่น การมีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบาย และว่างแผนการปฏิบัติงาน
• ให้หลักการจูงใจ มากกว่าวิธีการขู่เข็ญบังคับ เช่น การยกย่องชมเชย เพื่อให้กำลังใจในการปฏิบัติงาน
• ให้การเสริมแรงบวก ด้วยวิธีต่าง ๆ เช่น การให้ทำงานด้าน ที่มีความสำคัญต่อองค์การ ให้อิสระในการปฏิบัติงาน การมอบรางวัลตอบแทน ตามความเหมาะสม

ทฤษฎี 2 ปัจจัย
		ปัจจัยการกระตุ้น ... เป็นปัจจัยที่เกี่ยวกับการเร่งเร้า หรือกระตุ้นแรงจูงใจให้พนักงาน มีกำลังใจ และความพึงพอใจที่จะปฏิบัติงาน จนเต็มศักยภาพและมีประสิทธิภาพ พร้อมกับที่มี คุณภาพงาน ได้แก่ ความภูมิใจต่อการเกิดผลสัมฤทธิ์ ในการปฏิบัติงาน การได้รับการยอมรับให้เป็นส่วนหนึ่งของทีมงาน ปัจจัยค้ำจุนหรือการบำรุงรักษา... เป็นแนวคิดที่เกี่ยวกับปัจจัยที่ ป้องกันปัญหาที่พนักงาน อาจเกิดความไม่พอใจ การปฏิบัติงานที่เกิดจากสภาพการทำงาน เช่น ระบบงานภายในองค์การ การบังคับบัญชา การจ่ายค่าตอบแทนที่ขาดความยุติธรรม และไม่เหมาะสม นโยบายการบริหารงานที่ไม่ชัดเจน หรือไม่แน่นอน ปัจจัยเหล่านี้จะเป็นต้นเหตุการณ์ ดำรงอยู่หรือการเกิดสมองไกลของพนักงาน ที่มีศักยภาพการปฏิบัติงานสูง

ทฤษฎี 2 ปัจจัย
		ปัจจัยการกระตุ้น ... เป็นปัจจัยที่เกี่ยวกับการเร่งเร้า หรือกระตุ้นแรงจูงใจให้พนักงาน มีกำลังใจ และความพึงพอใจที่จะปฏิบัติงาน จนเต็มศักยภาพและมีประสิทธิภาพ พร้อมกับที่มี คุณภาพงาน ได้แก่ ความภูมิใจต่อการเกิดผลสัมฤทธิ์ ในการปฏิบัติงาน การได้รับการยอมรับให้เป็นส่วนหนึ่งของทีมงาน ปัจจัยค้ำจุนหรือการบำรุงรักษา... เป็นแนวคิดที่เกี่ยวกับปัจจัยที่ ป้องกันปัญหาที่พนักงาน อาจเกิดความไม่พอใจ การปฏิบัติงานที่เกิดจากสภาพการทำงาน เช่น ระบบงานภายในองค์การ การบังคับบัญชา การจ่ายค่าตอบแทนที่ขาดความยุติธรรม และไม่เหมาะสม นโยบายการบริหารงานที่ไม่ชัดเจน หรือไม่แน่นอน ปัจจัยเหล่านี้จะเป็นต้นเหตุการณ์ ดำรงอยู่หรือการเกิดสมองไกลของพนักงาน ที่มีศักยภาพการปฏิบัติงานสูง

แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่

การบริหารจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management - HCM) คือ การบริหารจัดการเพื่อสร้างคุณภาพและผลการปฏิบัติงานของบุคลากร ซึ่งเป็นการรวมกิจกรรมอย่างกว้างขวาง นับตั้งแต่การกำหนดและสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถดีที่สุด (talent) การรักษาบุคลากร การพัฒนาและจูงใจให้บุคลากรแสดงศักยภาพสูงสุดของตนเองได้

กระแสทุนนิยมที่มีอิทธิพลสำคัญต่อการบริหารจัดการในทุกภาคส่วน ไม่ว่าจะเป็นภาคธุรกิจ รัฐวิสาหกิจ กระทั่งหน่วยงานราชการ และสถาบันการศึกษา ต่างได้รับอิทธิพลจากกระแสทุนนิยมจนต้องปรับเปลี่ยนการบริหารจัดการของตนเองเพื่อให้สามารถแข่งขันและสร้างความเติบโตขององค์การ

ในส่วนภาครัฐและสถาบันการศึกษาจำเป็นต้องปรับการบริหารจัดการขององค์การของตนเองในด้านการให้บริการเช่นกัน เพื่อสนองต่อความต้องการของภาคเอกชนที่เริ่มสูงขึ้น

ในยุคของทุนนิยมนี้เอง องค์การที่มีทุนมากกว่านับว่ามีความได้เปรียบเหนือกว่าองค์การอื่น และหลังจากปลายศตวรรษที่ 20 แนวคิดเรื่องทุนในการดำเนินการได้ถูกตีความมากกว่าความหมายเรื่องของการเงิน ทรัพยากร การบริหารจัดการ และเทคโนโลยี แต่ได้เริ่มให้ความสำคัญต่อบุคลากรมากขึ้น และถือเป็นทุนสำคัญขององค์การในการสร้างความได้เปรียบในการดำเนินงาน มีนักคิดหลายท่านเรียกบุคลากรแนวคิดนี้ว่า "Human Capital" หรือ ทุนมนุษย์ สำหรับนักเศรษฐศาสตร์มองว่าทุนมนุษย์คือ การรวมของทักษะ ความรู้ สุขภาพ และค่านิยมในตัวคนคนหนึ่งซึ่งไม่สามารถแยกออกจากกันได้ ดังนั้นการลงทุนหรือการจ่ายค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวกับบุคลากร ทั้งการศึกษา การฝึกอบรม สวัสดิการ และอื่นๆ ถือเป็นการลงทุนเพื่อให้ได้ผลตอบแทนคือรายได้ขององค์การ

การบริหารจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management - HCM) คือ การบริหารจัดการเพื่อสร้างคุณภาพและผลการปฏิบัติงานของบุคลากร ซึ่งเป็นการรวมกิจกรรมอย่างกว้างขวาง นับตั้งแต่การกำหนดและสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถดีที่สุด (talent) การรักษาบุคลากร การพัฒนาและจูงใจให้บุคลากรแสดงศักยภาพสูงสุดของตนเองได้ ผู้ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการทุนมนุษย์จำเป็นต้องมีแนวคิดที่สร้างสรรค์ มีแรงขับ ความกระตือรือร้น และให้ความสำคัญต่อการมุ่งสู่ความสำเร็จที่เป็นเลิศ

ดังนั้น การบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นการจัดการที่ผู้บริหารทุกระดับในองค์การจำเป็นต้องมีส่วนเกี่ยวข้องอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคนี้จึงเป็นภารกิจที่สำคัญของผู้บริหารทุกระดับที่ต้องทำงานร่วมกันอย่างใกล้ชิดกับนักทรัพยากรมนุษย์ในองค์การของตนเอง เพื่อวางแผนและดำเนินการเพื่อสร้างบุคลากรที่มีศักยภาพและสร้างผลผลิตสูงสุดให้กับองค์การ

นอกจากนี้ การมองบุคลากรในเชิงของการเป็นทุนเพื่อสร้างรายได้และความเติบโตขององค์การแล้ว แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์เริ่มให้ความสำคัญกับการบริหารจัดการที่มุ่งเน้นปัจเจกบุคคล (individual) แทนการบริหารจัดการแบบกลุ่ม ซึ่งมีการปฏิบัติและการกำหนดผลตอบแทนในลักษณะเหมือนกันที่มีความสะดวกต่อผู้ดำเนินการ แต่ไม่สามารถตอบสนองและสร้างความพึงพอใจของบุคลากรที่มีความแตกต่างกันได้

โดยเฉพาะอาจไม่สามารถจูงใจและรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพสูงขององค์การไว้ได้ เพราะองค์การไม่สามารถกำหนดผลตอบแทนในระดับที่บุคลากรที่มีศักยภาพสูงเกิดความพอใจ หากยังคงแนวคิดที่จะให้ในลักษณะเท่ากันเพื่อความยุติธรรมอีกต่อไป แนวคิดเรื่องการบริหารแบบปัจเจกบุคคลนี้ทำให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องปรับเปลี่ยนการปฏิบัติหลายประการได้แก่

1.การสรรหาและคัดเลือก

การสรรหาและคัดเลือกจะมุ่งเน้นการคัดเลือกบุคลากรที่มีศักยภาพสูง หรือมีความสามารถที่จะพัฒนาตนเองได้ตามทิศทางที่องค์การต้องการ คุณสมบัติของพนักงานจะถูกกำหนดพร้อมกับแหล่งการสรรหาที่เฉพาะเจาะจง เช่น สถาบันการศึกษาที่มีสาขาวิชาที่ได้รับการยอมรับ นอกจากนี้คุณสมบัติที่มีความหลากหลายทั้งในเรื่องความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ในธุรกิจจะได้รับความสนใจมากขึ้น

2.การพัฒนาศักยภาพ

การพัฒนาจะมุ่งเน้นการพัฒนาจากบุคลากรที่มีความชำนาญและความสามารถเฉพาะด้าน เป็นการพัฒนาเพื่อสร้างทักษะหลากหลาย (multi-skilled) โดยผ่านการวิเคราะห์ความรู้ ความสามารถ และคุณลักษณะอย่างเป็นระบบ วิธีการพัฒนาจะใช้เทคโนโลยีมากขึ้น และผู้เรียนจะเรียนรู้ด้วยตนเองผ่านหลักสูตรต่างๆ ที่จัดทำไว้ รวมทั้งการจัดกิจกรรมบริหารความรู้ (knowledge management) ผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงาน จะมีบทบาทร่วมกันมากขึ้นในการกำหนดเนื้อหาและวิธีการฝึกอบรมที่เหมาะสมกับพนักงานแต่ละคน ผู้บริหารและหัวหน้างานมีบทบาทในการเป็นผู้สอนแนะ (coaching) พร้อมกับการส่งเสริมให้ พนักงานเรียนรู้ด้วยตนเอง

3.การจัดสวัสดิการและผลตอบแทน

ผลประโยชน์ตอบแทนจะถูกออกแบบเพื่อใช้เป็นกลยุทธ์ในการจูงใจเฉพาะบุคคล ซึ่งมีความต้องการและคุณลักษณะพื้นฐานแตกต่างกัน การจัดสวัสดิการแบบคาเฟ่ ทีเรีย (cafeteria) ที่กำหนดงบประมาณของแต่ละบุคคล และให้พนักงานเลือกประเภทสวัสดิการที่ต้องการด้วยตนเอง เริ่มได้รับความสนใจมากขึ้น นอกจากนี้การบริหารผลตอบแทนจะเชื่อมโยงกับการบริหารผลการปฏิบัติมากขึ้น

4.การจูงใจ

การจัดสวัสดิการด้านการศึกษาต่อในระดับสูง การฝึกอบรม และผลตอบแทนที่จูงใจจะเป็นปัจจัยสำคัญที่บุคลากรให้ความสนใจ รวมทั้งการบริหารจัดการที่ให้พนักงานมีอำนาจในการตัดสินใจด้วยตนเองมากขึ้น ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของคนรุ่นใหม่ซึ่งมีความคิดเห็นและมีความเชื่อมั่นในตนเองสูง

ดังนั้น การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคใหม่จำเป็นต้องมีการปรับเปลี่ยนบทบาทของผู้เกี่ยวข้องทั้งพนักงาน หัวหน้างาน ผู้บริหาร และนักทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งต้องมีภารกิจร่วมกันมากขึ้นแทนการแบ่งแยกหน้าที่ชัดเจน และการบริหารจะให้ความสำคัญต่อบุคลากรที่มีศักยภาพมากขึ้น ซึ่งทำให้การจัดการด้านบริหารทรัพยากรมนุษย์ถูกออกแบบเพื่อให้มีความยืดหยุ่นและปรับเปลี่ยนได้ง่าย

แนวคิดนี้จึงไม่ต่างจากแนวคิดการบริหาร ธุรกิจที่มีการปรับเปลี่ยนอย่างรวดเร็วและไม่ยึดติดกับการบริหารแบบมุ่งเน้นวิธีการหรือกระบวนการ มากกว่าการมุ่งเน้นผลลัพธ์