กลวิธีสร้างคนของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ เปิดโอกาส-ให้โอกาส เพื่อสร้างองค์กรให้ก้าวสู่ความยั่งยืน



เป็นที่ทราบว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน ไม่เพียงขึ้นอยู่กับการสร้างให้พนักงานในองค์กรมีองค์ความรู้ และมีทักษะในการทำงานแต่เพียงอย่างเดียว

หากยังมีเรื่องของการสร้างองค์กรให้เกิดความยั่งยืน พร้อม ๆ กับต้องมีความรับผิดชอบต่อสังคมด้วย ซึ่งประเด็นดังกล่าวไม่เพียงองค์กร ในหลาย ๆ ประเทศทั่วโลกต่างนำพาองค์กรไปสู่จุดนั้น

หากองค์กรในประเทศไทยเองต่างก็มุ่งเน้นให้องค์กรของตัวเองเกิดความยั่งยืนด้วยไม่แพ้กัน เพราะทางหนึ่งต้องการสร้างให้องค์กรเป็นสถาบัน ขณะที่อีกทางหนึ่งต้องการให้องค์กรของตัวเองเป็นองค์กรต้นแบบแห่งการเรียนรู้ในโลกปัจจุบัน

ด้วยเหตุนี้ ผู้บริหารของหลาย ๆ องค์กรจึงต่างนำเครื่องมือต่าง ๆ ที่พร้อมที่จะทำให้องค์กรก้าวไปสู่จุดนั้นให้ได้ แต่ก็อย่างที่ทราบ การที่จะทำให้องค์กรเกิดความยั่งยืน

ทั้งต่อพนักงานผู้ถือหุ้นและลูกค้า

ผู้บริหารระดับสูงจะต้องมองเห็นเสียก่อน และเมื่อผู้บริหารระดับสูงมองเห็นแล้ว ผู้ปฏิบัติอย่างฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ก็จะต้องปฏิบัติเพื่อให้เกิดผลสัมฤทธิ์ด้วย

เพราะอย่างที่ทราบ องค์กรในปัจจุบันไม่ได้แข่งกันที่ผลกำไรเพียงอย่างเดียว หรือไม่ได้แข่งกันเรื่องการลงทุนทางเทคโนโลยีเพียงอย่างเดียว หากแข่งกันที่คนล้วน ๆ

องค์กรไหนถ้ามีคนเก่ง คนดี มีความสามารถเยอะ องค์กรนั้น ๆ ก็จะบรรลุ ผลสัมฤทธิ์โดยไม่ยาก เพราะคนเหล่านี้ จะทำหน้าที่เสมือน "ครู" หรือ "พี่เลี้ยง" ไปในตัว

ที่ไม่เพียงช่วยสอน ช่วยฝึกอบรม แถมยังช่วยเสริมสร้างทักษะด้านต่าง ๆ ด้วย 

สำคัญมากไปกว่านั้น ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีสายตาพิเศษที่มองแยกออกด้วยว่า บุคคลไหนเหมาะที่จะเป็น "ครู" บุคคลไหนเหมาะที่จะเป็น "พี่เลี้ยง"

หรือบุคคลไหนเหมาะที่จะทำงานเพื่อสังคม

เพราะสิ่งเหล่านี้ต่างเป็นหนึ่งในอีก หลาย ๆ ปัจจัยที่จะทำให้พนักงานผู้นั้น เกิดผลที่ต้องการอย่างเท่าทวีคูณ เพราะถ้าพนักงานคนหนึ่งมีองค์ความรู้ 1 คน จะสามารถถ่ายทอดองค์ความรู้ให้กับพนักงานอีกจำนวน 10 คน ฉะนั้นก็จะมี พนักงานที่มีองค์ความรู้เพิ่มประมาณ 10 คน

ถ้าพนักงาน 10 คน แยกกันไปถ่ายทอดให้กับพนักงานอีกจำนวน 100 คน ก็จะทำให้พนักงานในองค์กรมีความรู้ และทักษะประสบการณ์ในการทำงานเพิ่มขึ้น อีกประมาณ 1,000 คน

โดยที่ "ครู" หรือ "พี่เลี้ยง" จะคอยตรวจสอบ หมั่นดูแล และให้คำปรึกษาพนักงานในแต่ละทีมเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ ซึ่งการทำในลักษณะนี้ไม่เพียงเป็นการสอนคนภายในให้รู้จักการ แลกเปลี่ยนประสบการณ์ และองค์ความรู้ซึ่งกันและกัน

หากยังเป็นการสอนเพื่อให้เกิดการพัฒนาทางความคิด และแนวทางในการ แก้ปัญหาด้วย

องค์กรในต่างประเทศหลายแห่งมักจะใช้ลักษณะนี้

เพราะฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ต่างรู้ดีว่า หากให้ที่ปรึกษาภายนอกมาเป็นผู้สอน ไฉนเลยจะรู้ข้อเท็จจริง อุปสรรค ปัญหาได้เท่ากับคนภายในด้วยกันเอง

ที่สำคัญยังประหยัดค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมด้วย

ยิ่งในภาวะเศรษฐกิจที่เป็นอยู่ขณะนี้ ผลเช่นนี้จึงทำให้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันจึงไม่เพียงเป็นเสมือนกำลังหลักของฝ่ายบริหาร หากยังจะต้องช่วยคิด ช่วยแยก และช่วยกลั่นกรองด้วยว่า พนักงานคนไหนมีความสามารถอย่างแท้จริง เพื่อที่จะวางคนให้ถูกกับงาน หรือวางงานให้ถูกกับคน

นอกจากบทบาทของการเสริมสร้างทักษะ ประสบการณ์ และองค์ความรู้ของพนักงานในระดับหนึ่งแล้ว ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในต่างประเทศยังมองว่าเรื่องของ Brand Ambassador มีความสำคัญไม่แพ้กันด้วย

เพราะ Brand Ambassador ในความหมายของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ไม่ใช่เฉพาะแต่ผู้ที่ทำหน้าที่ทูตในการประชาสัมพันธ์ แบรนด์แต่เพียงอย่างเดียวเท่านั้น

หากยังหมายถึงพนักงานทุกคนที่เข้ามาทำงานในบริษัทด้วย

ยกตัวอย่าง เช่น ถ้าธุรกิจเกี่ยวข้องกับเครื่องสำอาง Brand Ambassador ก็จะต้องเป็นคนที่มีบุคลิกหน้าตา ผิวพรรณสวยงาม ขณะเดียวกันพนักงานที่ทำหน้าที่ฝ่ายขายเครื่องสำอางก็จะต้องมีบุคลิก หน้าตา ผิวพรรณดีด้วยเช่นกัน

หรือถ้าธุรกิจเกี่ยวข้องกับอุปกรณ์กีฬา Brand Ambassador ก็จะต้องเป็นคนที่มีบุคลิก ร่างกาย กล้ามเนื้อที่อำนวยให้ลูกค้าเห็นภาพว่า เมื่อซื้ออุปกรณ์กีฬาชนิดนั้น ๆ ไปเล่น เราก็อาจจะมีร่างกายและสมรรถนะร่างกายแบบนี้

ฝ่ายขายเองก็เช่นกัน นอกจากจะมีบุคลิกแบบนักกีฬาแล้ว ความรู้ต่าง ๆ ในการขายอุปกรณ์กีฬา ก็จะต้องมีความเชี่ยวชาญในการขายอุปกรณ์นั้น ๆ ด้วย

ที่สำคัญ หากพนักงานฝ่ายขาย หรือพนักงานในฝ่ายอื่น ๆ ที่ทำงานในองค์กรธุรกิจที่เกี่ยวกับธุรกิจเฉพาะ หากฝ่ายทรัพยากรมนุษย์รีครูตคนเข้ามา ก็ควรที่จะเลือกคนที่เหมาะกับธุรกิจนั้น ๆ ด้วย

เพราะนั่นเท่ากับจะเป็นการเสริมภาพลักษณ์ของแบรนด์ไปในตัว

ฉะนั้นจะเห็นว่าหลายองค์กรในต่างประเทศ ไม่ว่าจะเป็นยุโรป อเมริกา หรือเอเชียบางประเทศ ผู้บริหารระดับสูง รวมทั้งฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ฝ่ายการตลาด และประชาสัมพันธ์ จึงค่อนข้างให้ความสำคัญต่อเรื่องนี้มาก

ฉะนั้นถ้าเลือกคนให้ถูกกับแบรนด์ไม่เพียงจะเป็นการเสริมส่งการขายไป พร้อม ๆ กัน หากยังเป็นการเสริมสร้างภาพลักษณ์ จนทำให้คู่แข่งอาจคาดไม่ถึงว่าเกมแห่งฝ่ายทรัพยากรมนุษย์แบบนี้ก็มีด้วยหรือ

เพราะอย่างที่ทราบ ปัจจุบันฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้ทำหน้าที่แค่รีครูตคน และพัฒนาฝึกอบรม เพื่อเสริมสร้างทักษะ ประสบการณ์ในวิชาชีพเท่านั้น

หากฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ยังจะต้องมีสายตาพิเศษที่ต้องมองเห็นให้ได้ด้วยว่า พนักงานคนนั้น ๆ สามารถเป็นเดอะ สตาร์ได้หรือไม่ด้วย

สำคัญไปกว่านั้นยังจะต้องเป็นคู่คิด คู่คุยทางธุรกิจ กับผู้บริหารระดับสูงด้วย

ยิ่งในท่ามกลางภาวะการแข่งขันอย่างรุนแรงในเกมธุรกิจเช่นนี้ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จึงต้องยิ่งเป็นเสาหลัก หรือกำลังหลักกับฝ่ายบริหารให้ได้

ที่สำคัญ หากองค์กรของคุณเป็นองค์กรข้ามชาติที่มีสาขาอยู่ทั่วโลก ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะยิ่งมีบทบาทมาก หรือจะต้อง เชื่อมโยงให้ได้ ทั้งในสาขาประเทศต่าง ๆ ที่อยู่ในระดับภูมิภาคเดียวกัน หรือในระดับนานาชาติ

เนื่องจากโลกทุกวันนี้แบนราบเข้าหากันหมดแล้ว

ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จึงจะต้องพยายามอย่างยิ่งที่จะต้องเชื่อมโยงกับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในประเทศต่าง ๆ หรือองค์กรต่าง ๆ เพื่อให้ทุกอย่างแบนราบเข้าหากัน

ทั้งในเรื่องประสิทธิภาพและประสิทธิผลการทำงาน

ทั้งในเรื่องข้อมูลข่าวสาร 

หรือแม้แต่สวัสดิการในรูปแบบแพ็กเกจต่าง ๆ ที่จะต้องพยายามรู้ให้ได้ว่าในธุรกิจประเภทเดียวกันนั้น เขาจ่ายผลตอบแทนอย่างไร มีสวัสดิการ โบนัส และค่าพิเศษต่าง ๆ ในเรื่องอะไรบ้าง

เพราะนั่นเท่ากับจะทำให้เราเสมือนเป็น "ซุนวู" คือ รู้เขา รู้เรา รบร้อยครั้ง ชนะร้อยครั้ง ฉะนั้นในบทบาทของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในศตวรรษปัจจุบัน จะทำหน้าที่เสมือนผู้คุมกฎเพียงอย่างเดียวไม่ได้เสียแล้ว

แต่จะต้องทำตัวเสมือนผู้เปิดโอกาส ให้โอกาสกับพนักงานทุกคนด้วย เพื่อที่เขาจะได้ก้าวเดินไปข้างหน้า โดยมีคำตอบของความยั่งยืนขององค์กรเป็นเดิมพัน

ซึ่งเป็นเรื่องที่ใคร ๆ ก็อยากให้เป็นเช่นนั้นมิใช่หรือ ?

ที่มาhttp://www.prachachat.net/view_news.php?newsid=02hmc01161152&sectionid=0220&day=2009-11-16

                 สิ่งที่ควรทำหลังการสัมภาษณ์งาน

• หลังจากสัมภาษณ์งานเสร็จแล้วอาจถามผู้สัมภาษณ์ว่า คุณจะทราบผลของการสัมภาษณ์งานเมื่อไหร่ รวมไปถึงการทดสอบความสามารถทางด้าน IT
• ถ้าเป็นไปได้คุณอาจขอนามบัตรของผู้สัมภาษณ์ไว้เพื่อความถูกต้องในการติดต่อในภายหลัง และเพื่อติดตามผลการสัมภาษณ์งาน
• ในการติดตามผลการสัมภาษณ์งานจะทำให้คุณมีโอกาสในการได้งานมากกว่าผู้สัมภาษณ์งานคนอื่นที่ไม่มีการติดตามผล เพราะ การติดตามผลจะทำให้บริษัทเห็นถึงความต้องการงานของคุณอย่างแท้จริงอย่างไรก็ ตามการติดตามผลที่มากจนเกินไปอาจทำให้บริษัทรู้สึกว่าถูกรบกวนและปฏิเสธที่ จะให้งานคุณได้ โดยอาจโทรศัพท์ไปติดตามผลการสัมภาษณ์ใน 7-10วันหรือตามที่บริษัทได้กำหนดไว้
• ถึงแม้ว่าคุณจะไม่แน่ใจว่าจะได้งานหรือไม่ แต่ก็ควรเขียนอีเมล์ขอบคุณบริษัทที่ให้โอกาสในการสัมภาษณ์งานพร้อมทั้งใช้โอกาสนี้ในการนำเสนอจุดเด่นในตัวคุณที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานITที่คุณต้องการนั้นอีกครั้ง แล้วส่งไปยังผู้สัมภาษณ์งานภายใน 2วันและอย่าลืมตรวจสอบความถูกต้องด้วยนะคะ
• แจ้งบุคคลอ้างอิงที่คุณได้ระบุไปตอนสมัครงานทราบว่าอาจได้รับโทรศัพท์จากบริษัทในช่วงนี้
• มีความมุ่งมั่นในการหางานเพื่อโอกาสที่ดีที่สุดของตัวคุณเอง ไม่ว่าคุณจะมั่นใจหรือไม่มั่นใจว่าจะได้งานก็ตาม

บริหารคนไอทีไม่ยากอย่างที่คิด

Posted: August 16, 2011 | Author: itjobsforum | Filed under: ชีวิตการทำงาน | Tags: งาน IT |Leave a comment »

พอพูดถึง “คนไอที” คนที่ทำงานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์(HR) มักจะนึกถึง

• คนที่พูดด้วยเหตุผลมากเกินไปไม่ค่อยมีอารมณ์แบบคนทั่วไป
• เป็นคนที่จริงจังซีเรียส
• เป็นคนที่ทำอะไรก็ต้องมีหลักการมีหลักฐาน
• เป็นคนที่พูดอะไรเข้าใจยาก (บางคนแซวว่าพูดเป็นแต่ภาษาเครื่อง แต่พูดไม่รู้เรื่องกับภาษาคน)
• เป็นคนที่ไม่ค่อยสุงสิงกับคนอื่นคุยกันเฉพาะคนไอที (เพื่อนน้อย)
• เป็นคนที่มีมาตรฐานสูงเกินไปทำอะไรก็ต้องเป็นระบบ
• เป็นคนที่หัวสี่เหลี่ยมหนึ่งบวกหนึ่งต้องได้เท่ากับหนึ่งวันๆ คิดแต่ศูนย์หนึ่งศูนย์หนึ่งๆ ฯลฯ

ด้วยมุมมองเหล่านี้ทำให้คนทำงานด้าน HR มองว่าคนไอทีบริหารยากกว่าคนในอาชีพอื่นในองค์กร ในขณะเดียวกันคนทำงานด้านไอทีมักจะรู้สึกกับคนทำงานด้าน HR ว่า เป็นคนที่ทำงานด้วยสัญชาติญาณและอารมณ์ความรู้สึกมากกว่าเหตุผล เป็นคนที่แก้ปัญหาด้วยตัวเองไม่เป็น เวลาเจอปัญหาก็ชอบหาคนมาช่วยทั้งๆที่บางเรื่องคิดเองได้ทำเองได้ (มีตัวช่วยในโปรแกรมก็ไม่ใช้ ชอบให้คนไอทีช่วย) เป็นคนที่ไม่รู้จักขนขวายหาความรู้ด้วยตัวเองชอบถามคนอื่น เป็นคนที่สอนแล้วไม่ค่อยจำ ผิดซ้ำผิดซาก เป็นคนที่ทำงานไม่เป็นระบบชอบมั่ว ชอบใช้ความรู้สึกในการทำงาน ฯลฯ ด้วยมุมมองเหล่านี้ทำให้คนไอทีไม่ค่อยศรัทธาคนทำงานด้าน HR มากเท่าไหร

การที่คนทั้งสองกลุ่มนี้มีมุมมองแตกต่างกันก็คงไม่มีปัญหาอะไร ถ้าต่างคนกันอยู่คนละองค์กร ต่างคนต่างทำงานไม่มีอะไรต้องสัมพันธ์ แต่…ในชีวิตการทำงานจริงคนทำงานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องเข้าไป ยุ่งเกี่ยวกับการบริหารคนไอทีเหมือนกับการบริหารคนในสายอาชีพอื่นๆอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

ดังนั้น เพื่อให้คนทำงานด้านบริหารทรัพยากรมนุษย์เข้าใจ เข้าถึง และสามารถบริหารบุคลากรด้านไอทีได้อย่างมืออาชีพ จึงอยากจะแนะนำกลยุทธ์ในการบริหารคนไอทีดังนี้

การทำงานกับคน IT

• เข้าใจ…คนไอทีแบบที่เขาเป็นไม่ใช่แบบที่เราเห็น
  สิ่งแรกที่คนทำงานด้าน HR ต้องทำคือ การเข้าใจคนที่ทำงานด้านไอทีแบบที่เขาเป็นไม่ใช่แบบที่เราเห็น เช่น การที่เราเห็นพฤติกรรมที่เขาเถียงกับเราไม่ยอมทำงานด่วนให้กับเรานั้น ไม่ใช่เขาดื้อไม่ใช่เขารั้น แต่เราต้องเข้าใจว่าเขาเป็นคนทำงานอย่างมีระบบทำอะไรต้องมีหลักการไม่มั่ว เขาทำงานตามลำดับตามคิว เราจะเห็นว่า
  
  “เมื่อไหร่ก็ตามที่เรายิ่งใช้อารมณ์ในการทำงานกับคนไอทีมากเท่าไหร่ เขาจะใช้เหตุผลเถียงกับเรามากขึ้นเท่านั้น แต่ในทางกลับกันเมื่อไหร่ที่เราลดการใช้อารมณ์แล้วมาใช้เหตุผลมากขึ้น คนไอทีก็จะมีอารมณ์ฟังเรามากขึ้น และเขาจะใช้เหตุผลในการเถียงกับเราน้อยลง” พูดง่ายๆคือถ้าเราใช้อารมณ์กับเขา เขาจะแสดงให้เห็นว่าเขาเป็นคนไอทีร้อยเปอร์เซ็นต์ แต่เมื่อไหร่เราใช้เหตุผลมากขึ้น คนไอทีก็จะลดความเป็นไอทีลงกลายเป็นคนธรรมดาที่น่าพูดคุยมากคนหนึ่ง

• เข้าถึง…คนไอทีด้วยวิธีคิดเหมือนเขา
  เมื่อเราเข้าใจคนไอทีแบบที่เขาเป็นแล้ว ต้องเข้าไปสนิทสนมกับเขาให้มากขึ้นโดยการปรับเปลี่ยนบุคลิกลักษณะวิธิคิด วิธีพูด วิธีทำงานของเราให้ใกล้เคียงกับคนไอที เช่น เวลาจะไปพูดคุยอะไรกับคนไอทีต้องมีข้อมูลพร้อม ต้องซ้อมถามตอบให้ดีก่อน ไม่รู้ก็ต้องตอบว่าไม่รู้อย่ามั่วอย่าเดา เวลาจะติดต่อกับคนไอทีควรติดต่อผ่านเทคโนโลยีเช่นอีเมล เพราะคนไอทีมองว่าการสื่อสารบางอย่างไม่จำเป็นต้องประชุม เดินมาคุย เพราะจะทำให้เสียเวลา เสียจังหวะในการทำงานที่ต้องใช้สมาธิสูง   เวลาจะขอความช่วยเหลือจากคนไอทีให้มาแก้ปัญหาให้ ต้องแสดงให้เห็นว่าเราได้พยายามแก้ไขปัญหาด้วยตัวเราเองแล้วแต่ไม่สามารถทำ ได้เพื่อให้เขายอมรับว่าเรามีความพยายามมาระดับหนึ่งแล้วแต่ทำไม่ได้ อย่างนี้เขายินดีช่วยและรู้สึกชื่นชมเราอยู่ในใจว่าเป็นคนแบบเดียวกันกับเขา

• เข้าไปนั่ง…อยู่ในใจคนไอทีด้วยการปิดจุดอ่อนของคนไอที
  จริงๆแล้วคนทำงานด้าน HR น่าจะเป็นคนที่จะช่วยคนไอทีให้ดูดีและ ได้รับการยอมรับจากคนในองค์กรได้เยอะมาก ด้วยเหตุที่คนไอทีมีจุดอ่อนเรื่องการติดต่อสัมพันธ์กับคนอื่นๆในองค์กร เช่น ทำอย่างไรให้คนไอทีพูดจาน่าฟังมากขึ้น ทำอย่างไรให้คนไอทีใช้จุดเด่นของตัวเองเพื่อกำจัดจุดอ่อนของตัวเอง ทำอย่างไรให้คนไอทีใช้ความรู้ความสามารถที่มีในการเป็นผู้นำในงานต่างๆของ องค์กร ทำอย่างไรให้คนไอทีได้มีโอกาสแสดงความสามารถให้คนอื่นเห็น ไม่ใช่ปิดทองหลังพระเหมือนที่ผ่านๆมา ทำอย่างไรให้คนไอทีเข้าใจคนอื่นและคนอื่นเข้าใจคนไอทีมากยิ่งขึ้น ถ้าคนทำงานด้าน HR เล่นบทตรงนี้ได้ จะได้รับการยอมรับจากคนไอทีอย่างแน่นอน

• เข้าไปมีบทบาท…ในการกำหนด HR Solutions เพื่อการบริหารคนไอที
  เนื่องจากคนทำงานด้านไอทีมีความแตกต่างที่เป็นเอกลักษณ์ของอาชีพนี้อยู่ หลายอย่าง เช่น ได้ คนทำงานไอทีหาง่ายแต่คนเก่งจริงรักอาชีพนี้จริงหายากมาก คนไอทีมีทั้งประเภทที่ชอบพัฒนาระบบ กับชอบดูแลระบบ คนไอทีมีความคิดที่เน้นความถูกผิดยุติธรรมไม่ยุติธรรมสูง ยอมรับไม่ได้ที่จะเห็นสิ่งที่ผิดๆหรือไม่ถูกต้อง ตลาดไอทีแย่งตัวกันสูง คนทำงานด้านไอทีโอกาสเป็นผู้บริหารระดับสูงสุดขององค์กรน้อยมาก ฯลฯ ดังนั้น คนทำงานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ควรจะเข้าไปมีบทบาทในการกำหนดระบบการ บริหารคนให้เหมาะสมกับแต่ละลักษณะวิชาชีพ ไม่ใช่ใช้ระบบเดียวกันทั้งองค์กร คงต้องถึงเวลาแล้วที่จะออกแบบระบบ HR ในการบริหารคนกลุ่มย่อยในองค์กร ตามวิชาชีพ เช่น คนไอทีควรจ่ายผลตอบแทนแบบไหน คนไอทีควรมีเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพแบบไหน คนไอทีควรมีระบบการฝึกอบรมแบบไหน คนไอทีควรได้รับการดูแลต่างจากคนกลุ่มอื่นอย่างไร  ฯลฯ ถ้า HR สามารถสร้างระบบการบริหารคนให้เหมาะสมกับคนไอทีได้รับรองได้ว่าช่องว่าง ระหว่างคน HR กับคนไอทีจะหายไป คนไอทีเห็นความสำคัญของงาน HR มากขึ้น และคน HR ก็จะสะดวกสบายในการบริหารคนไอทีมากขึ้นเช่นกัน

สรุป การบริหารคนทำงานด้านไอทีที่คนทำงานด้าน HR หลาย คนมองว่ายากนั้น สามารถทำให้ง่ายได้ด้วยแนวทางดังกล่าวข้างต้น และผมเชื่อว่าแนวทางเหล่านี้ไม่เกินความสามารถของคนทำงาน HR อย่างแน่นอน ขึ้นอยู่กับว่า HR พร้อมที่จะบริหารคนไอทีแล้วหรือยัง พร้อมที่เปลี่ยนแปลงตัวเอง เปลี่ยนแปลงผู้อื่น และเปลี่ยนองค์กรแล้วหรือยัง โดยส่วนตัวผมยังเชื่อว่าการบริหารคนไอทีง่ายกว่าการบริหารคนในสายอาชีพอื่นมาก เพราะด้วยคุณสมบัติทางวิชาชีพของเขาหลายอย่างดังที่ได้กล่าวมาไม่ว่าเรื่อง วิธีคิด วีธีการทำงาน การพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง เป็นคนมองปัญหาในเชิงบวก ย่อมเอื้อต่อการบริหารงานของ HR เป็นอย่างมาก สุดท้ายนี้ ก็ขอเป็นกำลังใจให้คนทำงานด้าน HR ประสบความสำเร็จในการบริหารคนไอทีและหวังว่าคนไอทีในองค์กรจะได้มีโอกาสก้าว หน้าและประสบความสำเร็จในชีวิตการทำงานมากยิ่งขึ้นนะครับ

ที่มาhttp://itjobsforum.wordpress.com/2011/08/16/%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%99%E0%B9%84%E0%B8%AD%E0%B8%97%E0%B8%B5%E0%B9%84%E0%B8%A1%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B8%81%E0%B8%AD%E0%B8%A2%E0%B9%88%E0%B8%B2/

   การเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาองค์กร

    การเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาองค์การ เป็นกระบวนการเปลี่ยนแปลงจากสภาพหนึ่งที่เป็นอยู่ในปัจจุบันไปสู่อีกสภาพหนึ่งในอนาคตที่กำหนดไว้ เพื่อปรับตัวให้สอดคล้องกับสิ่งแวดล้อมต่าง ๆที่เปลี่ยนแปลงไป ทั้งนี้ เพื่อความอยู่รอด ความเจริญเติบโต การบรรลุเป้าหมายขององค์การตลอดจนสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน และการพัฒนาองค์การ คือกระบวนการแสวงหาแนวทางเพื่อพัฒนาความสามารถขององค์การอย่างเป็นระบบเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และความสมบูรณ์ขององค์การ โดยนำความรู้ทางพฤติกรรมศาสตร์ และสาขาวิชาที่เกี่ยวข้องที่เป็นพื้นฐานทางด้านงานกระบวนการทางมนุษย์ เช่น จิตวิทยา สังคมวิทยา และมานุษยวิทยา เป็นต้น เข้ามาประยุกต์ใช้ในการพัฒนาแต่ละบุคคล กลุ่มและองค์การ ทั้งนี้ เพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายและความเจริญเติบโตขององค์การเป็นสำคัญ 

กระบวนการการวางแผนการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์การเชิงกลยุทธ์ ตามลำดับขั้นตอนได้ 6 ขั้นตอน ดังนี้

1.      ขั้นตระหนักรับรู้ปัญหาและความต้องการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์การ 

2.      ขั้นการวิเคราะห์ความท้าทายเชิงกลยุทธ์

3.      ขั้นวางแผนกลยุทธ์

4.      ขั้นออกแบบกิจกรรมการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์การ

5.      ขั้นดำเนินการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาองค์การ

6.   ขั้นประเมินผลการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาองค์การ
http://www.gotoknow.org/blogs/posts/176821

เทคโนโลยีสารสนเทศ กับงานบริหารทรัพยากรมนุษย์

งานบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคศตวรรษที่ 20 คือ งานที่ถูกขับเคลื่อนด้วยการใช้เครื่องมือในการบริหารสมัยใหม่ การเพิ่มศักยภาพในการบริหารงานประจำ และเพิ่มบทบาทในการเป็นพันธมิตรทางธุรกิจให้แก่ผู้บริหารระดับสูง ดังนั้นวิธีการที่จะเปลี่ยนแปลงไปสู่เป้าหมายดังกล่าว คือ การทำให้ภารกิจหลักของงานบริหารทรัพยากรมนุษย์เปลี่ยนแปลงไปตามแนวคิดใหม่ ซึ่งอาจต้องเปลี่ยนกรอบความคิดแบบเดิม ต้องพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง เป็นรูปแบบใหม่ เหมือนกับรูปปิระมิดหัวกลับ ดังแผนภาพด้านล่างนี้

แผนภาพที่ 1 - ระบบงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ในทศวรรษหน้า

ที่มา : เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRIS โดย ศักดิ์ดา หวานแก้ว

??????????จากแผนภาพข้างต้น ผมขอเสนอความเห็นว่า มีแนวโน้มสูงมากที่งานบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบปัจจุบัน ซึ่งมีภารกิจงานประจำที่พวกเราคุ้นเคยกัน คือ 80% ของงานบริหาร Admin ตามฟังก์ชั่นหลักต่างๆ เช่น ระบบงานเงินเดือน ค่าจ้าง สวัสดิการ ระบบฝึกอบรมพนักงาน จะถูกเปลี่ยนทดแทนด้วยระบบ Outsourcing หรือถูกแทนที่ด้วยเทคโนโลยีสารสนเทศ และที่สำคัญงานใหม่ๆ ที่จะเพิ่มเข้ามา คือ งานในเชิงของการใช้กลยุทธ์เพื่อพัฒนาองค์การตามระบบงานอนาคต โดยใช้เครื่องมือสมัยใหม่มาบริหารคนและองค์การ ซึ่งในทัศนะของผู้เขียนมองว่า สิ่งเหล่านี้จะถูกเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นรูปธรรม ภายในทศวรรษนี้ ผมเชื่อว่างาน Hr จะเป็นงานที่ท้าทาย มีความทันสมัย มีบทบาทต่อการเพิ่มประสิทธิภาพองค์การให้สูงขึ้น และจะช่วยปฏิวัติภาพลักษณ์ในวิชาชีพของพวกเรานี้ให้ดูดียิ่งขึ้น

ความหมายของระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์

??????????ระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ ( Human Resource Information System) หมายถึง กลุ่มของระบบงานที่ประกอบด้วยฮาร์ดแวร์หรือตัวอุปกรณ์ และซอฟต์แวร์หรือ โปรแกรมคอมพิวเตอร์ ที่ทำหน้าที่รวบรวม ประมวลผล วิเคราะห์ จัดเก็บ และกระจายข้อมูล ข่าวสาร รายงาน ที่มีความถูกต้อง รวดเร็ว ตรงเวลาให้กับผู้ใช้ เพื่อการนำไปวิเคราะห์ เพื่อการสนับสนุนการตัดสินใจ การปรับปรุงกระบวนการทางธุรกิจ การควบคุมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กร และการปรับเปลี่ยนวิสัยทัศน์ในการบริหารงานของผู้บริหารในส่วนที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์ทั้งในปัจจุบัน และในอนาคต นอกจากนี้ ยังช่วยประสานงาน วิเคราะห์ปัญหา การสร้างแบบจำลองทางธุรกิจที่มีความซับซ้อนและก่อให้เกิดหลักการและกลยุทธ์ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ใหม่ๆ

แผนภาพที่ 2 ? ระบบงานบริการอิเล็กทรอนิกส์ในงานบริหารทรัพยากรมนุษย์

ที่มา : เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRIS โดย ศักดิ์ดา หวานแก้ว และคุณเสกสิทธิ์ คูณศรี

??????????นอกจากนั้นงาน HRIS จึงอาจจะหมายถึง วิธีการส่งมอบงานบริการใหม่ๆ แก่ลูกค้าของเรา ผ่านกระบวนการอิเล็กทรอนิกส์ เหมือนกับการส่งรหัสสารสนเทศจากฝั่ง Hr ไปสู่การถอดรหัสสารสนเทศของฝั่งลูกค้า Hr โดยใช้คอมพิวเตอร์หรือสื่ออิเล็กทรอนิกส์ต่างๆ มาทำงานส่งมอบบริการแทนเจ้าหน้าที่ทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจะหลีกเลี่ยงการให้บริการแบบเผชิญหน้า แต่มีข้อดีกว่า คือ สามารถให้บริการโดยไม่จำกัด เวลา สถานที่ และที่สำคัญ คือ เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน เพิ่มความสะดวก รวดเร็ว ประหยัด และไม่ลดความพึงพอใจของลูกค้า

องค์ประกอบของระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์

??????????มีหนังสือวิชาการหลายเล่มที่กล่าวถึง องค์ประกอบของระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ไว้ ซึ่งมีเนื้อหาและแนวคิดคล้ายคลึงกัน ดังนั้นเพื่อความสะดวกในการอธิบาย ผมจึงขอกล่าวถึงข้อสรุปตามแผนภาพนี้นะครับ

แผนภาพที่ 3 ? องค์ประกอบของระบบงานบริหารทรัพยากรมนุษย์

ที่มา : Ceriello V.R. & Freeman C.(1991) Human Resource Management System Strategies. Tacticsand Techniques

??????????จากแผนภาพที่ 3 ? จะเห็นว่าองค์ประกอบของระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์นั้น จะประกอบด้วย 2 ระบบงานหลัก คือ ระบบบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจะเกี่ยวข้องกับ บุคลากรในสายงาน นโยบาย ระบบงาน ระเบียบวิธีปฏิบัติต่างๆ และผู้ใช้บริการ กับ ระบบคอมพิวเตอร์ ฮาร์ดแวร์ ซอฟต์แวร์ทางด้านทรัพยากรมนุษย์ ที่ได้รับการออกแบบพัฒนา เพื่อเข้ามาสนับสนุนระบบการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ให้สามารถทำงานได้โดยสะดวก รวดเร็วและเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานให้ดียิ่งขึ้น ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อผู้ปฏิบัติงาน พนักงานผู้ใช้บริการ และผู้บริหารระดับสูงที่สามารถนำข้อมูลจากระบบมาใช้ในการตัดสินใจเชิงธุรกิจ

กระบวนการ 5 ขั้นตอนในการพัฒนาระบบซอฟต์แวร์สารสนเทศทรัพยากรมนุษย์

??????????จากแผนภาพที่ 4 (ด้านล่าง) จะเห็นว่าการจัดทำโครงการระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์นั้น เป็นสิ่งที่ไม่ยาก แต่ก็ไม่ง่ายซะทีเดียว หากคุณคิดไม่เป็นระบบหรือมองไม่ครบถ้วนในทุกด้าน คุณก็อาจจะเจอกับปัญหาที่ยุ่งยาก และมีค่าใช้จ่ายใต้น้ำที่ตามมาจากความผิดพลาดที่เกิดขึ้นตั้งแต่ขั้นตอนการวางแผนหรืออกแบบโครงการก็เป็นได้ Ceriello & Freeman เสนอแนวคิดว่า การจัดทำโครงการระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ ก็เหมือนกับการคิดสร้างบ้าน คือ คุณต้องประเมินตนเองก่อนว่า จะสร้างบ้านแบบไหน เช่น เป็นบ้านเดี่ยว บ้านตึก บ้านไม้ทรงไทย หรือบ้านชั้นเดียว บ้านสองชั้น จะมีกี่ห้องนอน กี่ห้องน้ำ ฯลฯ เมื่อได้รูปแบบความต้องการที่ชัดเจนแล้ว คุณควรจะรู้งบประมาณโดยคร่าวๆ รู้วัสดุที่จะใช้ รู้ว่าจะใช้เวลาสร้างบ้านประมาณกี่เดือน เมื่อได้ข้อมูลมากพอคุณก็จะเขียน spec ของบ้านได้ และสามารถออกแบบโครงร่างแบบบ้านได้ ในขั้นต่อไป คือ การตัดสินใจว่าจะเลือกสร้างบ้านเอง หรือจะจ้างผู้รับเหมามาทำให้ ซึ่งทั้งสองวิธีจะมีข้อดีและข้อด้อยที่แตกต่างกันไป แต่เมื่อคุณตัดสินใจไปแล้ว สิ่งสำคัญที่ตามมา คือ คุณต้องเข้าใจว่าในระหว่างการก่อสร้าง คุณจะมีระบบการควบคุม ตรวจสอบ ประเมินผลประสิทธิภาพการทำงานของผู้สร้างบ้านได้อย่างไร และจะมั่นใจได้อย่างไรว่าบ้านที่สร้างตรงกับความต้องการของคุณ สมาชิกในครอบครัว ไม่มีปัญหาเกิดขึ้นในภายหลัง และหากมีปัญหาจะสามารถซ่อมบำรุงรักษาสิ่งเหล่านั้นให้กลับคืนสู่สภาพที่ควรจะเป็นได้อย่างไร โดยไม่ใช้งบประมาณเพิ่ม หรือใช้งบแบบบานปลาย

??????????สำหรับในทางปฏิบัติจริงๆ พวกเราชาว Hr เองก็มีข้อจำกัดหลายด้านทีเดียว กล่าวคือ พวกเรารู้ว่าต้องการสร้างบ้านแบบใด และต้องการให้มีสิ่งอำนวยความสะดวกต่างๆ อะไรบ้างภายในบ้านของเรา แต่จากประสบการณ์ของผมที่ทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์มาหลายปี แม้แต่ตัวผมเองก็ยังพบว่า ไม่สามารถจัดทำโครงการระบบสารสนเทศในงานทรัพยากรมนุษย์ได้ดีเยี่ยม ผมยังไม่สามารถค้าหาซอฟต์แวร์ที่ตอบคำถามและความต้องการของตนเองได้แบบโดนใจจริงๆ ซึ่งจากการประเมินแล้ว ผมพบว่าสาเหตุที่เป็นอย่างนี้ส่วนหนึ่งก็มาจากการที่ผมเองยังไม่มีความรอบรู้ลึกในสายงานมากพอ จนสามารถเขียนความต้องการเหล่านั้นมาเป็นคู่มือ Work Flow จนสามารถถ่ายทอดความต้องการของตนเองมาสื่อสารกับคนไอทีที่เขียนโปรแกรมให้เข้าใจได้นั่นเอง

??????????บี เกรก มายเออร์ และแพทริกา ออบเบิร์นดอร์ฟ (2001: 147-159) ได้กล่าวถึง เส้นทางแสดงการได้มาของซอฟต์แวร์ว่า ธรรมชาติของการได้มาซึ่งระบบซอฟต์แวร์โดยทั่วไป จะมีองค์ประกอบสำคัญ 7 ประการ หรืออธิบายได้ตามแผนภาพที่ 5 เส้นทางแสดงการได้มาของซอฟต์แวร์ดังนี้

?? การกำหนดความต้องการ (Requirements)	?? การอ้างอิงแบบจำลอง (Reference Model)
?? การกำหนดองค์ประกอบและรูปแบบ	?? การกำหนดมาตรฐาน (Standards)
?? การนำไปใช้งาน (Implementations)	?? การบูรณาการและการทดสอบ (Integration&Testing)
?? การกระจายงานและการสนับสนุน	?

แผนภาพที่ 4 ? กระบวนการจัดทำระบบซอฟท์แวร์บริหารทรัพยากรมนุษย์

ที่มาดัดแปลงจาก : Ceriello V.R. & Freeman C.(1991) Human Resource Management System Strategies. Tactics and Techniques

เส้นทางแสดงการได้มาของซอฟต์แวร์ตามแนวทางของบี เกรก มายเออร์และแพทริกา ออบเบิร์นดอร์ฟ

แผนภาพที่ 5 เส้นทางแสดงการได้มาของซอฟต์แวร์

??????????จากแผนภาพที่ 5 ?- แสดงให้เห็นว่าในทางปฏิบัตินั้น มีทางเลือกจำนวนมากที่องค์การสามารถพิจารณาตัดสินสำหรับการได้มาซึ่งซอฟต์แวร์ ทั้งนี้อาจอ้างอิงซอฟต์แวร์มาตรฐานจากแบบจำลองขององค์การอื่นๆ หรืออาจเลือกซื้อซอฟต์แวร์ที่มีอยู่แล้วในตลาดผลิตภัณฑ์ ซึ่งไม่ว่าจะเลือกตามแนวทางใดก็จำเป็นต้องใช้ดุลยพินิจในการพิจารณาถึงองค์รวมอย่างเหมาะสมที่สุด ประเด็นสำคัญที่จะกล่าวถึง คือ การทำให้เห็นความแตกต่างอย่างชัดเจนของระบบทั้งหมด และความสำคัญของการพัฒนาระบบที่อยู่บนพื้นฐานของการออกแบบขององค์การเป็นสำคัญ

??????????จากการศึกษาหนังสือและบทความต่างๆ ผมพบว่าในกระบวนการสำคัญของการจัดทำและพัฒนาระบบซอฟต์แวร์สารสนเทศทรัพยากรมนุษย์นั้นมีความสำคัญเป็นอย่างมาก ถ้าต้องการประสบความสำเร็จในเรื่องนี้ พวกเราต้องมีความรู้ ความเข้าใจในอีกหลายเรื่องทีเดียวครับ

ความรู้เกี่ยวกับการจัดทำสัญญาซื้อหรือว่าจ้างเขียนซอฟต์แวร์

??????????จากบทความเรื่อง Vendor Relations ของบริษัท KPMG Peat Marwick LLP ( 2001) ได้กล่าวว่า โดยพื้นฐานทั่วไปแล้วผู้ขายซอฟต์แวร์มักต้องการทำให้ผู้ซื้อมั่นใจเสมอ และต่างฝ่ายจะยอมรับในการบริหารงานโดยมีความเสี่ยงร่วมกันภายใต้เงื่อนไขของสัญญาที่ตกลงกันไว้ สำหรับผลในทางปฏิบัติ ก็ยังพบว่ายังมีปัญหาเกิดขึ้นตามมีอีกหลายประการ ดังเช่นตัวอย่างของกลุ่มบริษัท Gartner Group ได้พบปัญหาจากการเขียนวัตถุประสงค์โครงการไว้ไม่ชัดเจน ทำให้ไม่สามารถวัดผลสำเร็จได้ที่ต้องการ นอกจากนั้นยังทำให้ต้องสูญเสียเวลา ทรัพยากรจำนวนมากกว่าโครงการจะแล้วเสร็จ ในขณะที่ผู้ขายเองก็ไม่แสดงเจตนาที่ดีต่อการเขียนข้อตกลง ในเรื่องของขอบเขตงาน คุณภาพงาน หรือการให้สัญญาเกี่ยวกับปรับปรุงซอฟต์แวร์เมื่อเทคโนโลยีเปลี่ยนแปลง เป็นต้น ในบทความฉบับนี้จึงได้มีการสรุปแนวทางเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาที่เกิดเกี่ยวกับโครงการติดตั้งซอฟต์แวร์ ซึ่งจะช่วยให้บริษัทสามารถประเมินผู้ขาย และคัดเลือกผู้ขาย และลดปัญหาจากจากการทำสัญญาซื้อขายซอฟต์แวร์ ที่เรียกว่า ?Service Level Agreements (SLAs)? ให้เกิดขึ้นน้อยที่สุด ดังนี้

1. หลีกเลี่ยงการทำสัญญาตามมาตรฐานของผู้จำหน่ายซอฟต์แวร์
2. ไม่ควรลงนามในสัญญาขณะที่เนื้อหายังไม่สมบูรณ์
3. ให้ตรวจประเมินทุกสิ่งตามระยะเวลาที่กำหนดไว้ก่อน
4. เขียนสัญญาให้ครอบคลุมในเรื่องของการบริการ
5. เขียนสัญญาให้ครอบคลุมถึงระบบการรายงานผลหรือเครื่องมือติดตามผลสำเร็จของงาน
6. ต้องระบุถึงขอบเขตและวัตถุประสงค์ของโครงการ
7. เขียนสัญญาให้ครอบคลุมถึงการมีคู่มือหรือขั้นตอนปฏิบัติ
8. เขียนสัญญาให้ครอบคลุมถึงกรณีการยกเลิกสัญญา และมีเอกสารที่กล่าวถึงการบทลงโทษและการบอกเลิกสัญญาอย่างเป็นรูปธรรม
9. ระมัดระวังในหัวข้อที่ยินยอมให้เปลี่ยนแปลงได้แบบมีเงื่อนไข
10. เขียนให้ครอบคลุมถึงการสนับสนุนแก่พนักงานตั้งแต่เริ่มต้นจนถึงสิ้นสุด
11. หลีกเลี่ยงการเขียนโดยยินยอมให้ผู้ขายพ้นจากความรับผิดชอบ
12. เขียนให้ครอบคลุมถึงกำหนดการ แผนงานและการส่งมอบ
13. ควรระบุในเรื่องของการเรียกร้องหรือการลงโทษหากผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน
14. ต้องสามารถวัดผลหรือความก้าวหน้าได้อย่างชัดเจน
15. สามารถนำไปสู่การเปลี่ยนทางธุรกิจ
16. กำหนดแผนดำเนินงานจากความต้องการไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ
17. ต้องระบุถึงการใช้ทรัพยากรหรือการแลกเปลี่ยนความเชี่ยวชาญ กับพันธมิตรทั้งภายในและภายนอก
18. ต้องกำหนดให้มีการประชุมทบทวน การปรับปรุงสถานะโครงการอย่างสม่ำเสมอ   http://www.hrcenter.co.th/column_detail.php?column_id=300&page=1                                                                             

กลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์

ปัจจัยกลยุทธ์ถือว่าเป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างยิ่งในการบริหารทั้งในปัจจุบันและอนาคต กล่าวคือเมื่อมีกลยุทธ์เปลี่ยนก็จะส่งผลต่อการบริหารการจดการด้านทรัพยากรมนุษย์ก็ต้องเปลี่ยนตามไปด้วย  ก่อนที่จะเข้าสู่กระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์  ผู้เขียนขอกล่าวถึง การบริหารองค์การสู่ความเป็นเลิศ(In search Excellence)  ก่อนเพื่อให้ทราบถึง ปัจจัยสำคัญที่ทำให้องค์การมีสมรรถนะสูง ซึ่งมีปัจจัยที่สำคัญอยู่  7  ปัจจัย ดังต่อไปนี้

               การบริหารองค์การ ต้องคำนึงถึงปัจจัยดังกล่าวตามแผนภาพด้านบน เมื่อองค์การจะดำเนินการวางกลยุทธ์ทางธุรกิจ ผู้บริหารระดับสูงควรจะมาศึกษาปัจจัยทั้ง 7 ปัจจัยหลักก่อนจะดำเนินการกำหนดกลยุทธ์ ซึ่งจะเป็นพื้นฐานสำคัญในการนำไปประกอบการวางแผนกลยุทธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์ขององค์การด้วยเช่นกัน ปัจจัยดังกล่าวเป็นปัจจัยสภาพแวดล้อมภายใน ที่มีผลกระทบต่อการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือ

1. โครงสร้าง(Structure)  องค์กรมีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างขององค์การจากองค์การแบบสูง(tall organization) สู่องค์การแนวนาบ(flat organization)มากขึ้น มีการลดขนาดขององค์การให้เล็กลง(downsizing) องค์การที่เล็กแต่มีประสิทธิภาพและสมรรถนะในการทำงานสูง
2. กลยุทธ์ (strategy)  องค์การต้องมีการบริหารเชิงกลยุทธ์มากขึ้น (strategic management) โดยมีการวิเคราะห์สถานการณ์ได้ถูกต้องแม่นยำมากขึ้น กลยุทธ์ขององค์การต้องมุ่งสู่ลูกค้าและแข่งขันสู่ความเป็นเลิศไม่เป็นสองรองใคร กลยุทธ์เปลี่ยนไปทำให้ทรัพยากรมนุษย์ต้องเปลี่ยนแปลงตามไปด้วย
3. ระบบ (system) องค์การต้องมีการปรับเปลี่ยนระบบงานให้มีความคล่องตัว รวดเร็วมากยิ่งขึ้น การปรับปรุงกระบวนการทำงาน การไหลของงานให้คล่องตัวขึ้น ซึ่งจะต้องมีการวางแผนด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องดังกล่าว เช่น การรื้อปรับระบบ(reengineering) การทำงานง่ายขึ้น(work simplification) การปรับปรุงงาน (work improvement) เป็นต้น
4. ทักษะ(skill)  องค์การมุ่งเน้นคนที่สามารถมากขึ้น  มุ่งความสามารถที่หลากหลาย ทำงานได้หลายอย่าง นอกจากจะมีความสามารถในการทำงานแล้วยังต้องมีความสามารถในการนำเสนอ ความสามารถในการใช้คอมพิวเตอร์ ความสามารถด้านภาษาอังกฤษ เป็นต้น ซึ่งเป็นการเพิ่มมูลค่าเพิ่มของทรัพยากรมนุษย์ให้มีมากขึ้น
5. ค่านิยมร่วม (shared value) องค์การมุ่งสร้างค่านิยมที่เกิดจากองค์การและบุคคลากรในองค์การ การที่มีความคิดความเชื่อในการทำงานเหมือนกันจะทำให้การปฏิบัติงานสำเร็จได้ง่าย ค่านิยมที่มุ่งเน้นส่วนใหญ่มักจะมีเรื่องคุณภาพ มาตรฐาน ประสิทธิภาพ รวดเร็ว ประทับใจ ความปลอดภัย ความจริงใจ ความเป็นเลิศ ยิ้มแย้ม ความร่วมมือ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ และการตรงต่อเวลา เป็นต้น
6. ลีลาการบริหาร(style)  องค์การมุ่งสู่การบริหารแบบประชาธิปไตย และมีส่วนร่วมมากขึ้น การบริหารในลักษณะดังกล่าวจำเป็นที่จะต้องได้ผู้ร่วมงานที่มีความรับผิดชอบและความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ การกระจายอำนาจ(empowerment) จำเป็นที่จะต้องสร้างความพร้อมของทรัพยากรมนษย์ ให้มีความพร้อมอยู่ตลอดเวลา โดยการวางแผนทรัพยากรมนุษย์แต่ละด้านไว้อย่างชัดเจน
7. พนักงาน (staff)   องค์การในอนาคตมุ่งสู่แนวคิดทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพโดยเริ่มจากการมีความรู้สึกเป็นเจ้าของ (sense of belonging) การเป็นหุ้นส่วน(partnership) การมีอิสระในการทำงาน รวมทั้งการเพิ่มผลผลิตโดยใช้พนักงานที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุดกล่าวคือ เคยใช้พนักงานทำงาน 4 คน ใน 4 ขั้นตอนตามกระบวนการทำงานในอนาคตจำเป็นต้องลดขั้นตอนการทำงานใหม่เหลือ 2 ขั้นตอน พนักงานก็ลดเหลือ 2 คน ส่งผลให้ค่าใช้จ่ายลดลงด้วย การพัฒนาพนักงาน 2 คน เพื่อให้ทำงานได้เท่ากับ 4 คน จึงเป็นสิ่งที่จำเป็นและสำคัญต้องกระทำให้ได้ บางองค์การลดพนักงานจาก 4 คน เหลือ 1 คน โดยใช้ระบบบริการทีเดียวเบ็ดเสร็จ (one stop service)

                สำหรับแผนภาพถัดไป จะเป็นการมุ่งเน้นการวางแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจเป็นสำคัญ ซึ่งในทางปฏิบัติจะส่งผลต่อการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในองค์การตามไปด้วย

       

               จากแผนภาพ การวางแผนกลยุทธ์จะเริ่มที่ 
               ขั้นตอนแรก  การวิเคราะห์ประเมินสิ่งแวดล้อมที่เป็นทั้งปัจจัยภายในและปัจจัยภายนอก  ซึ่งเป็นการประเมินทั้งจุดแข็งและจุดอ่อน(SWOT Analysis)ของบริษัท
               ขั้นตอนที่สอง  เป็นการกำหนดวิสัยทัศน์ (Vision) ภารกิจ (Mission) ขององค์การ ว่าองค์การมีภาระหน้าที่หลักอะไรบ้าง องค์การผลิตสินค้าและบริการอะไร องค์การผลิตสินค้าและบริการเพื่อใคร
               ขั้นตอนที่สาม  เป็นการกำหนดกลยุทธ์เพื่อให้มีวัตถุประสงค์ (Objective) ซึ่งจะต้องสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ/ภารกิจ ขององค์การ ส่วนใหญ่มักนิยมการกำหนดวัตถุประสงค์ในเชิงปริมาณมากกว่าคุณภาพ  การกำหนดกลยุทธ์นั้นมีกลยุทธ์อยู่  3  ระดับ ได้แก่ กลยุทธ์ระดับองค์การ (Corporate Strategy) กลยุทธ์ระดับธุรกิจ (Business Strategy)  และกลยุทธ์ระดับหน้าที่ (Functional Strategy)
               ขั้นตอนที่สี่   เป็นการดำเนินการตามกลยุทธ์ (Strategy Implementation) โดยการแปลงกลยุทธ์สู่การปฎิบัติให้ประสบความสำเร็จ หัวใจสำคัญของการดำเนินกลยุทธ์ได้แก่ ภาวะผู้นำ(Leadership) การออกแบบโครงสร้างขององค์การ (organization structure and design) และการทำงานเป็นทีมโดยมีระบบผนึกกำลังร่วม (synergism) ของทุกฝ่ายทั้งฝ่ายปฏิบัติการ ฝ่ายที่ปรึกษาและฝ่ายสนับสนุน
               ขั้นตอนที่ห้า   การประเมินกลยุทธ์ (Strategy evaluation) ซึ่งประกอบด้วยการประเมินใน 4 ตัวแปร ได้แก่ การตอบสนองต่อความพึงพอใจด้านการบริการ ประสิทธิภาพ การบริหารองค์การ  การเรียนรู้และการสร้างนวัตกรรมใหม่ และเครื่องมือทางการเงิน
               จากแนวคิดการวางแผนกลยุทธ์ขององค์การ นอกจากจะมีความสำคัญและจำเป็นต่อองค์การแล้วยังส่งผลต่อการจัดทำแผนทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับการวางแผนกลยุทธ์ขององค์การด้วย  ตัวอย่างเช่น บริษัทหนึ่งเป็นบริษัทชั้นนำเกี่ยวกับวิศวกรรมและการก่อสร้างใต้น้ำ ได้พบปัญหาที่สำคัญ คือ การแข่งขันในอุตสาหกรรมดังกล่าวอย่างรุนแรงทำให้คู่แข่งรายเล็กๆ ต้องออกจากอุตสาหกรรมไป  ดังนั้นการแข่งขันในอุตสาหกรรมจึงมีการเปลี่ยนแปลง ลูกค้าของอุตสาหกรรมนี้คือ บริษัทขุดเจาะน้ำมันก็เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมโดยให้ความสนใจกับการสร้างความสัมพันธ์ระยะยาวกับผู้ขายมากกว่าการเลือกผู้ขายที่ให้ราคาต่ำที่สุดเหมือนในอดีต  ผู้บริหารของบริษัทได้วิเคราะห์สถานการณ์และในที่สุดได้กำหนดภารกิจที่ตอบสนองความต้องการของลูกค้าโดยวางตนเองให้เป็นผู้นำในอุตสาหกรรมการจัดหาที่มีมาตรฐานสูงที่สุดทั้งด้านความปลอดภัยและคุณภาพโดยกำหนดแผนกลยุทธ์ไว้  5  ประการ คือ

1. สร้างบริการที่สามารถตอบสนองความต้องการและความคาดหวังของลูกค้าได้สูงสุด
2. สร้างความพอใจสูงสุดให้แก่ลูกค้า
3. ทำการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องทั้งทางด้านความปลอดภัย ความเชื่อถือได้ของเครื่องจักร การตอบรับและต้นทุนที่ประหยัด
4. เสริมสร้างพนักงานให้มีคุณภาพสูง
5. ตอบสนองความคาดหวังของผู้ถือหุ้น

               เมื่อกำหนดแผนกลยุทธ์ขององค์การได้แล้วก็จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องกำหนดแผนทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ต่อไป เช่นแผนสรรหาทรัพยากรมนุษย์  แผนคัดเลือก แผนประเมินการปฏิบัติงาน แผนพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  แผนบริหารผลตอบแทน  แผนการปรับปรุงสวัสดิการ  เป็นต้น

ความสัมพันธ์ระหว่างแผนองค์การและการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

               การวางแผนทรัพยากรมนุษย์สามารถกระทำได้ด้วยการวางแผนจากบนลงล่าง (Top-down Approach) และการวางแผนจากล่างขึ้นบน (Bottom-up Approach) ผสมผสานกัน กล่าวคือ การวางแผนจากบนลงล่างจะเริ่มต้นที่แผนหลักขององค์การ ก่อนกำหนดแผนทรัพยากรมนุษย์  พิจารณาสภาวการณ์ต่างๆ ในขณะนั้น การวางแผนจากบนลงล่างเป็นการเริ่มต้นวางแผนจากข้างบนลงมาข้างล่างหรือที่เรียกว่า นโยบายเป็นใหญ่ที่จะให้ได้ผลหรือไม่ย่อมขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์หลักขององค์การ เพราะวัตถุประสงค์เป็นเสมือนตัวเชื่อมกิจกรรมต่างๆ ของทุกหน่วยงานในองค์การ  การวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะต้องพิจารณาจากแผนหลักหรือแผนกำไร และแผนการผลิตขององค์การ  กระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ มีรายละเอียด ซึ่งจะได้กล่าวต่อไป

               ลำดับขั้นของกิจกรรมการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

1. การพยากรณ์
2. การกำหนดเป้าหมาย
3. การวางแผนกลยุทธ์
4. การปฏิบัติตามแผน
5. การประเมินผลแผนงาน

               การพยากรณ์    เป็นการพยากรณ์อุปสงค์(Demand) ซึ่งเป็นความต้องการด้านทรัพยากรกับอุปทาน(Supply) ซึ่งเป็นปริมาณทรัพยากรในตลาดแรงงาน โดยวิเคราะห์ดูว่าทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการในอนาคตขององค์การมีจำนวนเท่าใด และคุณสมบัติของทรัพยากรมนุษย์เป็นอย่างไร การพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การในอนาคตสามารถนำเอาวิธีทางสถิติ (Statistical method) ดุลยพินิจ (Judgment) และประสบการณ์ (Experience) มาใช้ได้ ซึ่งส่วนใหญ่แล้วจะนำเอาหลายวิธีการมาผสมผสานกัน
               การกำหนดเป้าหมาย(Goal Setting)  ซึ่งจะเกี่ยวกับงานและทักษะงานในอนาคต
กล่าวคือ ในอนาคตจะมีบางด้านเพิ่มขึ้น เช่น งานสารสนเทศ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องกำหนดทักษะ(skill)ที่จำเป็นที่จะต้องใช้งานนั้น ต้องมีการวางแผนเพื่อให้สามารถหาทรัพยากรที่มีทักษะเพิ่มขึ้นเพื่อทำงานดังกล่าวได้ อย่างมีประสิทธิภาพและมีคุณสมบัติด้านทักษะที่เหมาะสมด้วย
               การวางแผนกลยุทธ์(Strategic Planning)  เป็นการพยากรณ์และกำหนดเป้าหมายทรัพยากรมนุษย์ต้องสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์การ ในกรณีมุ่งเน้นกลยุทธ์ขององค์การมุ่งสู่คุณภาพจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องวางแผนทรัพยากรมนุษย์ให้มีคุณภาพ โดยมุ่งสู่การเตรียมความพร้อมด้านผู้บริหารที่มีคุณภาพ เสริมความเป็นผู้นำ และการเตรียมทรัพยกรมนุษย์ที่มีคุณภาพ โดยพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุดทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพ 

http://tningontour.multiply.com/journal/item/2