การเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาองค์กร

    การเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาองค์การ เป็นกระบวนการเปลี่ยนแปลงจากสภาพหนึ่งที่เป็นอยู่ในปัจจุบันไปสู่อีกสภาพหนึ่งในอนาคตที่กำหนดไว้ เพื่อปรับตัวให้สอดคล้องกับสิ่งแวดล้อมต่าง ๆที่เปลี่ยนแปลงไป ทั้งนี้ เพื่อความอยู่รอด ความเจริญเติบโต การบรรลุเป้าหมายขององค์การตลอดจนสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน และการพัฒนาองค์การ คือกระบวนการแสวงหาแนวทางเพื่อพัฒนาความสามารถขององค์การอย่างเป็นระบบเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และความสมบูรณ์ขององค์การ โดยนำความรู้ทางพฤติกรรมศาสตร์ และสาขาวิชาที่เกี่ยวข้องที่เป็นพื้นฐานทางด้านงานกระบวนการทางมนุษย์ เช่น จิตวิทยา สังคมวิทยา และมานุษยวิทยา เป็นต้น เข้ามาประยุกต์ใช้ในการพัฒนาแต่ละบุคคล กลุ่มและองค์การ ทั้งนี้ เพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายและความเจริญเติบโตขององค์การเป็นสำคัญ 

กระบวนการการวางแผนการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์การเชิงกลยุทธ์ ตามลำดับขั้นตอนได้ 6 ขั้นตอน ดังนี้

1.      ขั้นตระหนักรับรู้ปัญหาและความต้องการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์การ 

2.      ขั้นการวิเคราะห์ความท้าทายเชิงกลยุทธ์

3.      ขั้นวางแผนกลยุทธ์

4.      ขั้นออกแบบกิจกรรมการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์การ

5.      ขั้นดำเนินการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาองค์การ

6.   ขั้นประเมินผลการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาองค์การ
http://www.gotoknow.org/blogs/posts/176821

เทคโนโลยีสารสนเทศ กับงานบริหารทรัพยากรมนุษย์

งานบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคศตวรรษที่ 20 คือ งานที่ถูกขับเคลื่อนด้วยการใช้เครื่องมือในการบริหารสมัยใหม่ การเพิ่มศักยภาพในการบริหารงานประจำ และเพิ่มบทบาทในการเป็นพันธมิตรทางธุรกิจให้แก่ผู้บริหารระดับสูง ดังนั้นวิธีการที่จะเปลี่ยนแปลงไปสู่เป้าหมายดังกล่าว คือ การทำให้ภารกิจหลักของงานบริหารทรัพยากรมนุษย์เปลี่ยนแปลงไปตามแนวคิดใหม่ ซึ่งอาจต้องเปลี่ยนกรอบความคิดแบบเดิม ต้องพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง เป็นรูปแบบใหม่ เหมือนกับรูปปิระมิดหัวกลับ ดังแผนภาพด้านล่างนี้

แผนภาพที่ 1 - ระบบงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ในทศวรรษหน้า

ที่มา : เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRIS โดย ศักดิ์ดา หวานแก้ว

??????????จากแผนภาพข้างต้น ผมขอเสนอความเห็นว่า มีแนวโน้มสูงมากที่งานบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบปัจจุบัน ซึ่งมีภารกิจงานประจำที่พวกเราคุ้นเคยกัน คือ 80% ของงานบริหาร Admin ตามฟังก์ชั่นหลักต่างๆ เช่น ระบบงานเงินเดือน ค่าจ้าง สวัสดิการ ระบบฝึกอบรมพนักงาน จะถูกเปลี่ยนทดแทนด้วยระบบ Outsourcing หรือถูกแทนที่ด้วยเทคโนโลยีสารสนเทศ และที่สำคัญงานใหม่ๆ ที่จะเพิ่มเข้ามา คือ งานในเชิงของการใช้กลยุทธ์เพื่อพัฒนาองค์การตามระบบงานอนาคต โดยใช้เครื่องมือสมัยใหม่มาบริหารคนและองค์การ ซึ่งในทัศนะของผู้เขียนมองว่า สิ่งเหล่านี้จะถูกเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นรูปธรรม ภายในทศวรรษนี้ ผมเชื่อว่างาน Hr จะเป็นงานที่ท้าทาย มีความทันสมัย มีบทบาทต่อการเพิ่มประสิทธิภาพองค์การให้สูงขึ้น และจะช่วยปฏิวัติภาพลักษณ์ในวิชาชีพของพวกเรานี้ให้ดูดียิ่งขึ้น

ความหมายของระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์

??????????ระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ ( Human Resource Information System) หมายถึง กลุ่มของระบบงานที่ประกอบด้วยฮาร์ดแวร์หรือตัวอุปกรณ์ และซอฟต์แวร์หรือ โปรแกรมคอมพิวเตอร์ ที่ทำหน้าที่รวบรวม ประมวลผล วิเคราะห์ จัดเก็บ และกระจายข้อมูล ข่าวสาร รายงาน ที่มีความถูกต้อง รวดเร็ว ตรงเวลาให้กับผู้ใช้ เพื่อการนำไปวิเคราะห์ เพื่อการสนับสนุนการตัดสินใจ การปรับปรุงกระบวนการทางธุรกิจ การควบคุมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กร และการปรับเปลี่ยนวิสัยทัศน์ในการบริหารงานของผู้บริหารในส่วนที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์ทั้งในปัจจุบัน และในอนาคต นอกจากนี้ ยังช่วยประสานงาน วิเคราะห์ปัญหา การสร้างแบบจำลองทางธุรกิจที่มีความซับซ้อนและก่อให้เกิดหลักการและกลยุทธ์ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ใหม่ๆ

แผนภาพที่ 2 ? ระบบงานบริการอิเล็กทรอนิกส์ในงานบริหารทรัพยากรมนุษย์

ที่มา : เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRIS โดย ศักดิ์ดา หวานแก้ว และคุณเสกสิทธิ์ คูณศรี

??????????นอกจากนั้นงาน HRIS จึงอาจจะหมายถึง วิธีการส่งมอบงานบริการใหม่ๆ แก่ลูกค้าของเรา ผ่านกระบวนการอิเล็กทรอนิกส์ เหมือนกับการส่งรหัสสารสนเทศจากฝั่ง Hr ไปสู่การถอดรหัสสารสนเทศของฝั่งลูกค้า Hr โดยใช้คอมพิวเตอร์หรือสื่ออิเล็กทรอนิกส์ต่างๆ มาทำงานส่งมอบบริการแทนเจ้าหน้าที่ทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจะหลีกเลี่ยงการให้บริการแบบเผชิญหน้า แต่มีข้อดีกว่า คือ สามารถให้บริการโดยไม่จำกัด เวลา สถานที่ และที่สำคัญ คือ เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน เพิ่มความสะดวก รวดเร็ว ประหยัด และไม่ลดความพึงพอใจของลูกค้า

องค์ประกอบของระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์

??????????มีหนังสือวิชาการหลายเล่มที่กล่าวถึง องค์ประกอบของระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ไว้ ซึ่งมีเนื้อหาและแนวคิดคล้ายคลึงกัน ดังนั้นเพื่อความสะดวกในการอธิบาย ผมจึงขอกล่าวถึงข้อสรุปตามแผนภาพนี้นะครับ

แผนภาพที่ 3 ? องค์ประกอบของระบบงานบริหารทรัพยากรมนุษย์

ที่มา : Ceriello V.R. & Freeman C.(1991) Human Resource Management System Strategies. Tacticsand Techniques

??????????จากแผนภาพที่ 3 ? จะเห็นว่าองค์ประกอบของระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์นั้น จะประกอบด้วย 2 ระบบงานหลัก คือ ระบบบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจะเกี่ยวข้องกับ บุคลากรในสายงาน นโยบาย ระบบงาน ระเบียบวิธีปฏิบัติต่างๆ และผู้ใช้บริการ กับ ระบบคอมพิวเตอร์ ฮาร์ดแวร์ ซอฟต์แวร์ทางด้านทรัพยากรมนุษย์ ที่ได้รับการออกแบบพัฒนา เพื่อเข้ามาสนับสนุนระบบการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ให้สามารถทำงานได้โดยสะดวก รวดเร็วและเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานให้ดียิ่งขึ้น ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อผู้ปฏิบัติงาน พนักงานผู้ใช้บริการ และผู้บริหารระดับสูงที่สามารถนำข้อมูลจากระบบมาใช้ในการตัดสินใจเชิงธุรกิจ

กระบวนการ 5 ขั้นตอนในการพัฒนาระบบซอฟต์แวร์สารสนเทศทรัพยากรมนุษย์

??????????จากแผนภาพที่ 4 (ด้านล่าง) จะเห็นว่าการจัดทำโครงการระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์นั้น เป็นสิ่งที่ไม่ยาก แต่ก็ไม่ง่ายซะทีเดียว หากคุณคิดไม่เป็นระบบหรือมองไม่ครบถ้วนในทุกด้าน คุณก็อาจจะเจอกับปัญหาที่ยุ่งยาก และมีค่าใช้จ่ายใต้น้ำที่ตามมาจากความผิดพลาดที่เกิดขึ้นตั้งแต่ขั้นตอนการวางแผนหรืออกแบบโครงการก็เป็นได้ Ceriello & Freeman เสนอแนวคิดว่า การจัดทำโครงการระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ ก็เหมือนกับการคิดสร้างบ้าน คือ คุณต้องประเมินตนเองก่อนว่า จะสร้างบ้านแบบไหน เช่น เป็นบ้านเดี่ยว บ้านตึก บ้านไม้ทรงไทย หรือบ้านชั้นเดียว บ้านสองชั้น จะมีกี่ห้องนอน กี่ห้องน้ำ ฯลฯ เมื่อได้รูปแบบความต้องการที่ชัดเจนแล้ว คุณควรจะรู้งบประมาณโดยคร่าวๆ รู้วัสดุที่จะใช้ รู้ว่าจะใช้เวลาสร้างบ้านประมาณกี่เดือน เมื่อได้ข้อมูลมากพอคุณก็จะเขียน spec ของบ้านได้ และสามารถออกแบบโครงร่างแบบบ้านได้ ในขั้นต่อไป คือ การตัดสินใจว่าจะเลือกสร้างบ้านเอง หรือจะจ้างผู้รับเหมามาทำให้ ซึ่งทั้งสองวิธีจะมีข้อดีและข้อด้อยที่แตกต่างกันไป แต่เมื่อคุณตัดสินใจไปแล้ว สิ่งสำคัญที่ตามมา คือ คุณต้องเข้าใจว่าในระหว่างการก่อสร้าง คุณจะมีระบบการควบคุม ตรวจสอบ ประเมินผลประสิทธิภาพการทำงานของผู้สร้างบ้านได้อย่างไร และจะมั่นใจได้อย่างไรว่าบ้านที่สร้างตรงกับความต้องการของคุณ สมาชิกในครอบครัว ไม่มีปัญหาเกิดขึ้นในภายหลัง และหากมีปัญหาจะสามารถซ่อมบำรุงรักษาสิ่งเหล่านั้นให้กลับคืนสู่สภาพที่ควรจะเป็นได้อย่างไร โดยไม่ใช้งบประมาณเพิ่ม หรือใช้งบแบบบานปลาย

??????????สำหรับในทางปฏิบัติจริงๆ พวกเราชาว Hr เองก็มีข้อจำกัดหลายด้านทีเดียว กล่าวคือ พวกเรารู้ว่าต้องการสร้างบ้านแบบใด และต้องการให้มีสิ่งอำนวยความสะดวกต่างๆ อะไรบ้างภายในบ้านของเรา แต่จากประสบการณ์ของผมที่ทำงานในสายงานบริหารทรัพยากรมนุษย์มาหลายปี แม้แต่ตัวผมเองก็ยังพบว่า ไม่สามารถจัดทำโครงการระบบสารสนเทศในงานทรัพยากรมนุษย์ได้ดีเยี่ยม ผมยังไม่สามารถค้าหาซอฟต์แวร์ที่ตอบคำถามและความต้องการของตนเองได้แบบโดนใจจริงๆ ซึ่งจากการประเมินแล้ว ผมพบว่าสาเหตุที่เป็นอย่างนี้ส่วนหนึ่งก็มาจากการที่ผมเองยังไม่มีความรอบรู้ลึกในสายงานมากพอ จนสามารถเขียนความต้องการเหล่านั้นมาเป็นคู่มือ Work Flow จนสามารถถ่ายทอดความต้องการของตนเองมาสื่อสารกับคนไอทีที่เขียนโปรแกรมให้เข้าใจได้นั่นเอง

??????????บี เกรก มายเออร์ และแพทริกา ออบเบิร์นดอร์ฟ (2001: 147-159) ได้กล่าวถึง เส้นทางแสดงการได้มาของซอฟต์แวร์ว่า ธรรมชาติของการได้มาซึ่งระบบซอฟต์แวร์โดยทั่วไป จะมีองค์ประกอบสำคัญ 7 ประการ หรืออธิบายได้ตามแผนภาพที่ 5 เส้นทางแสดงการได้มาของซอฟต์แวร์ดังนี้

?? การกำหนดความต้องการ (Requirements)	?? การอ้างอิงแบบจำลอง (Reference Model)
?? การกำหนดองค์ประกอบและรูปแบบ	?? การกำหนดมาตรฐาน (Standards)
?? การนำไปใช้งาน (Implementations)	?? การบูรณาการและการทดสอบ (Integration&Testing)
?? การกระจายงานและการสนับสนุน	?

แผนภาพที่ 4 ? กระบวนการจัดทำระบบซอฟท์แวร์บริหารทรัพยากรมนุษย์

ที่มาดัดแปลงจาก : Ceriello V.R. & Freeman C.(1991) Human Resource Management System Strategies. Tactics and Techniques

เส้นทางแสดงการได้มาของซอฟต์แวร์ตามแนวทางของบี เกรก มายเออร์และแพทริกา ออบเบิร์นดอร์ฟ

แผนภาพที่ 5 เส้นทางแสดงการได้มาของซอฟต์แวร์

??????????จากแผนภาพที่ 5 ?- แสดงให้เห็นว่าในทางปฏิบัตินั้น มีทางเลือกจำนวนมากที่องค์การสามารถพิจารณาตัดสินสำหรับการได้มาซึ่งซอฟต์แวร์ ทั้งนี้อาจอ้างอิงซอฟต์แวร์มาตรฐานจากแบบจำลองขององค์การอื่นๆ หรืออาจเลือกซื้อซอฟต์แวร์ที่มีอยู่แล้วในตลาดผลิตภัณฑ์ ซึ่งไม่ว่าจะเลือกตามแนวทางใดก็จำเป็นต้องใช้ดุลยพินิจในการพิจารณาถึงองค์รวมอย่างเหมาะสมที่สุด ประเด็นสำคัญที่จะกล่าวถึง คือ การทำให้เห็นความแตกต่างอย่างชัดเจนของระบบทั้งหมด และความสำคัญของการพัฒนาระบบที่อยู่บนพื้นฐานของการออกแบบขององค์การเป็นสำคัญ

??????????จากการศึกษาหนังสือและบทความต่างๆ ผมพบว่าในกระบวนการสำคัญของการจัดทำและพัฒนาระบบซอฟต์แวร์สารสนเทศทรัพยากรมนุษย์นั้นมีความสำคัญเป็นอย่างมาก ถ้าต้องการประสบความสำเร็จในเรื่องนี้ พวกเราต้องมีความรู้ ความเข้าใจในอีกหลายเรื่องทีเดียวครับ

ความรู้เกี่ยวกับการจัดทำสัญญาซื้อหรือว่าจ้างเขียนซอฟต์แวร์

??????????จากบทความเรื่อง Vendor Relations ของบริษัท KPMG Peat Marwick LLP ( 2001) ได้กล่าวว่า โดยพื้นฐานทั่วไปแล้วผู้ขายซอฟต์แวร์มักต้องการทำให้ผู้ซื้อมั่นใจเสมอ และต่างฝ่ายจะยอมรับในการบริหารงานโดยมีความเสี่ยงร่วมกันภายใต้เงื่อนไขของสัญญาที่ตกลงกันไว้ สำหรับผลในทางปฏิบัติ ก็ยังพบว่ายังมีปัญหาเกิดขึ้นตามมีอีกหลายประการ ดังเช่นตัวอย่างของกลุ่มบริษัท Gartner Group ได้พบปัญหาจากการเขียนวัตถุประสงค์โครงการไว้ไม่ชัดเจน ทำให้ไม่สามารถวัดผลสำเร็จได้ที่ต้องการ นอกจากนั้นยังทำให้ต้องสูญเสียเวลา ทรัพยากรจำนวนมากกว่าโครงการจะแล้วเสร็จ ในขณะที่ผู้ขายเองก็ไม่แสดงเจตนาที่ดีต่อการเขียนข้อตกลง ในเรื่องของขอบเขตงาน คุณภาพงาน หรือการให้สัญญาเกี่ยวกับปรับปรุงซอฟต์แวร์เมื่อเทคโนโลยีเปลี่ยนแปลง เป็นต้น ในบทความฉบับนี้จึงได้มีการสรุปแนวทางเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาที่เกิดเกี่ยวกับโครงการติดตั้งซอฟต์แวร์ ซึ่งจะช่วยให้บริษัทสามารถประเมินผู้ขาย และคัดเลือกผู้ขาย และลดปัญหาจากจากการทำสัญญาซื้อขายซอฟต์แวร์ ที่เรียกว่า ?Service Level Agreements (SLAs)? ให้เกิดขึ้นน้อยที่สุด ดังนี้

1. หลีกเลี่ยงการทำสัญญาตามมาตรฐานของผู้จำหน่ายซอฟต์แวร์
2. ไม่ควรลงนามในสัญญาขณะที่เนื้อหายังไม่สมบูรณ์
3. ให้ตรวจประเมินทุกสิ่งตามระยะเวลาที่กำหนดไว้ก่อน
4. เขียนสัญญาให้ครอบคลุมในเรื่องของการบริการ
5. เขียนสัญญาให้ครอบคลุมถึงระบบการรายงานผลหรือเครื่องมือติดตามผลสำเร็จของงาน
6. ต้องระบุถึงขอบเขตและวัตถุประสงค์ของโครงการ
7. เขียนสัญญาให้ครอบคลุมถึงการมีคู่มือหรือขั้นตอนปฏิบัติ
8. เขียนสัญญาให้ครอบคลุมถึงกรณีการยกเลิกสัญญา และมีเอกสารที่กล่าวถึงการบทลงโทษและการบอกเลิกสัญญาอย่างเป็นรูปธรรม
9. ระมัดระวังในหัวข้อที่ยินยอมให้เปลี่ยนแปลงได้แบบมีเงื่อนไข
10. เขียนให้ครอบคลุมถึงการสนับสนุนแก่พนักงานตั้งแต่เริ่มต้นจนถึงสิ้นสุด
11. หลีกเลี่ยงการเขียนโดยยินยอมให้ผู้ขายพ้นจากความรับผิดชอบ
12. เขียนให้ครอบคลุมถึงกำหนดการ แผนงานและการส่งมอบ
13. ควรระบุในเรื่องของการเรียกร้องหรือการลงโทษหากผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน
14. ต้องสามารถวัดผลหรือความก้าวหน้าได้อย่างชัดเจน
15. สามารถนำไปสู่การเปลี่ยนทางธุรกิจ
16. กำหนดแผนดำเนินงานจากความต้องการไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ
17. ต้องระบุถึงการใช้ทรัพยากรหรือการแลกเปลี่ยนความเชี่ยวชาญ กับพันธมิตรทั้งภายในและภายนอก
18. ต้องกำหนดให้มีการประชุมทบทวน การปรับปรุงสถานะโครงการอย่างสม่ำเสมอ   http://www.hrcenter.co.th/column_detail.php?column_id=300&page=1                                                                             

กลยุทธ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์

ปัจจัยกลยุทธ์ถือว่าเป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างยิ่งในการบริหารทั้งในปัจจุบันและอนาคต กล่าวคือเมื่อมีกลยุทธ์เปลี่ยนก็จะส่งผลต่อการบริหารการจดการด้านทรัพยากรมนุษย์ก็ต้องเปลี่ยนตามไปด้วย  ก่อนที่จะเข้าสู่กระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์  ผู้เขียนขอกล่าวถึง การบริหารองค์การสู่ความเป็นเลิศ(In search Excellence)  ก่อนเพื่อให้ทราบถึง ปัจจัยสำคัญที่ทำให้องค์การมีสมรรถนะสูง ซึ่งมีปัจจัยที่สำคัญอยู่  7  ปัจจัย ดังต่อไปนี้

               การบริหารองค์การ ต้องคำนึงถึงปัจจัยดังกล่าวตามแผนภาพด้านบน เมื่อองค์การจะดำเนินการวางกลยุทธ์ทางธุรกิจ ผู้บริหารระดับสูงควรจะมาศึกษาปัจจัยทั้ง 7 ปัจจัยหลักก่อนจะดำเนินการกำหนดกลยุทธ์ ซึ่งจะเป็นพื้นฐานสำคัญในการนำไปประกอบการวางแผนกลยุทธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์ขององค์การด้วยเช่นกัน ปัจจัยดังกล่าวเป็นปัจจัยสภาพแวดล้อมภายใน ที่มีผลกระทบต่อการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือ

1. โครงสร้าง(Structure)  องค์กรมีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างขององค์การจากองค์การแบบสูง(tall organization) สู่องค์การแนวนาบ(flat organization)มากขึ้น มีการลดขนาดขององค์การให้เล็กลง(downsizing) องค์การที่เล็กแต่มีประสิทธิภาพและสมรรถนะในการทำงานสูง
2. กลยุทธ์ (strategy)  องค์การต้องมีการบริหารเชิงกลยุทธ์มากขึ้น (strategic management) โดยมีการวิเคราะห์สถานการณ์ได้ถูกต้องแม่นยำมากขึ้น กลยุทธ์ขององค์การต้องมุ่งสู่ลูกค้าและแข่งขันสู่ความเป็นเลิศไม่เป็นสองรองใคร กลยุทธ์เปลี่ยนไปทำให้ทรัพยากรมนุษย์ต้องเปลี่ยนแปลงตามไปด้วย
3. ระบบ (system) องค์การต้องมีการปรับเปลี่ยนระบบงานให้มีความคล่องตัว รวดเร็วมากยิ่งขึ้น การปรับปรุงกระบวนการทำงาน การไหลของงานให้คล่องตัวขึ้น ซึ่งจะต้องมีการวางแผนด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องดังกล่าว เช่น การรื้อปรับระบบ(reengineering) การทำงานง่ายขึ้น(work simplification) การปรับปรุงงาน (work improvement) เป็นต้น
4. ทักษะ(skill)  องค์การมุ่งเน้นคนที่สามารถมากขึ้น  มุ่งความสามารถที่หลากหลาย ทำงานได้หลายอย่าง นอกจากจะมีความสามารถในการทำงานแล้วยังต้องมีความสามารถในการนำเสนอ ความสามารถในการใช้คอมพิวเตอร์ ความสามารถด้านภาษาอังกฤษ เป็นต้น ซึ่งเป็นการเพิ่มมูลค่าเพิ่มของทรัพยากรมนุษย์ให้มีมากขึ้น
5. ค่านิยมร่วม (shared value) องค์การมุ่งสร้างค่านิยมที่เกิดจากองค์การและบุคคลากรในองค์การ การที่มีความคิดความเชื่อในการทำงานเหมือนกันจะทำให้การปฏิบัติงานสำเร็จได้ง่าย ค่านิยมที่มุ่งเน้นส่วนใหญ่มักจะมีเรื่องคุณภาพ มาตรฐาน ประสิทธิภาพ รวดเร็ว ประทับใจ ความปลอดภัย ความจริงใจ ความเป็นเลิศ ยิ้มแย้ม ความร่วมมือ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ และการตรงต่อเวลา เป็นต้น
6. ลีลาการบริหาร(style)  องค์การมุ่งสู่การบริหารแบบประชาธิปไตย และมีส่วนร่วมมากขึ้น การบริหารในลักษณะดังกล่าวจำเป็นที่จะต้องได้ผู้ร่วมงานที่มีความรับผิดชอบและความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ การกระจายอำนาจ(empowerment) จำเป็นที่จะต้องสร้างความพร้อมของทรัพยากรมนษย์ ให้มีความพร้อมอยู่ตลอดเวลา โดยการวางแผนทรัพยากรมนุษย์แต่ละด้านไว้อย่างชัดเจน
7. พนักงาน (staff)   องค์การในอนาคตมุ่งสู่แนวคิดทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพโดยเริ่มจากการมีความรู้สึกเป็นเจ้าของ (sense of belonging) การเป็นหุ้นส่วน(partnership) การมีอิสระในการทำงาน รวมทั้งการเพิ่มผลผลิตโดยใช้พนักงานที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุดกล่าวคือ เคยใช้พนักงานทำงาน 4 คน ใน 4 ขั้นตอนตามกระบวนการทำงานในอนาคตจำเป็นต้องลดขั้นตอนการทำงานใหม่เหลือ 2 ขั้นตอน พนักงานก็ลดเหลือ 2 คน ส่งผลให้ค่าใช้จ่ายลดลงด้วย การพัฒนาพนักงาน 2 คน เพื่อให้ทำงานได้เท่ากับ 4 คน จึงเป็นสิ่งที่จำเป็นและสำคัญต้องกระทำให้ได้ บางองค์การลดพนักงานจาก 4 คน เหลือ 1 คน โดยใช้ระบบบริการทีเดียวเบ็ดเสร็จ (one stop service)

                สำหรับแผนภาพถัดไป จะเป็นการมุ่งเน้นการวางแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจเป็นสำคัญ ซึ่งในทางปฏิบัติจะส่งผลต่อการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในองค์การตามไปด้วย

       

               จากแผนภาพ การวางแผนกลยุทธ์จะเริ่มที่ 
               ขั้นตอนแรก  การวิเคราะห์ประเมินสิ่งแวดล้อมที่เป็นทั้งปัจจัยภายในและปัจจัยภายนอก  ซึ่งเป็นการประเมินทั้งจุดแข็งและจุดอ่อน(SWOT Analysis)ของบริษัท
               ขั้นตอนที่สอง  เป็นการกำหนดวิสัยทัศน์ (Vision) ภารกิจ (Mission) ขององค์การ ว่าองค์การมีภาระหน้าที่หลักอะไรบ้าง องค์การผลิตสินค้าและบริการอะไร องค์การผลิตสินค้าและบริการเพื่อใคร
               ขั้นตอนที่สาม  เป็นการกำหนดกลยุทธ์เพื่อให้มีวัตถุประสงค์ (Objective) ซึ่งจะต้องสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ/ภารกิจ ขององค์การ ส่วนใหญ่มักนิยมการกำหนดวัตถุประสงค์ในเชิงปริมาณมากกว่าคุณภาพ  การกำหนดกลยุทธ์นั้นมีกลยุทธ์อยู่  3  ระดับ ได้แก่ กลยุทธ์ระดับองค์การ (Corporate Strategy) กลยุทธ์ระดับธุรกิจ (Business Strategy)  และกลยุทธ์ระดับหน้าที่ (Functional Strategy)
               ขั้นตอนที่สี่   เป็นการดำเนินการตามกลยุทธ์ (Strategy Implementation) โดยการแปลงกลยุทธ์สู่การปฎิบัติให้ประสบความสำเร็จ หัวใจสำคัญของการดำเนินกลยุทธ์ได้แก่ ภาวะผู้นำ(Leadership) การออกแบบโครงสร้างขององค์การ (organization structure and design) และการทำงานเป็นทีมโดยมีระบบผนึกกำลังร่วม (synergism) ของทุกฝ่ายทั้งฝ่ายปฏิบัติการ ฝ่ายที่ปรึกษาและฝ่ายสนับสนุน
               ขั้นตอนที่ห้า   การประเมินกลยุทธ์ (Strategy evaluation) ซึ่งประกอบด้วยการประเมินใน 4 ตัวแปร ได้แก่ การตอบสนองต่อความพึงพอใจด้านการบริการ ประสิทธิภาพ การบริหารองค์การ  การเรียนรู้และการสร้างนวัตกรรมใหม่ และเครื่องมือทางการเงิน
               จากแนวคิดการวางแผนกลยุทธ์ขององค์การ นอกจากจะมีความสำคัญและจำเป็นต่อองค์การแล้วยังส่งผลต่อการจัดทำแผนทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับการวางแผนกลยุทธ์ขององค์การด้วย  ตัวอย่างเช่น บริษัทหนึ่งเป็นบริษัทชั้นนำเกี่ยวกับวิศวกรรมและการก่อสร้างใต้น้ำ ได้พบปัญหาที่สำคัญ คือ การแข่งขันในอุตสาหกรรมดังกล่าวอย่างรุนแรงทำให้คู่แข่งรายเล็กๆ ต้องออกจากอุตสาหกรรมไป  ดังนั้นการแข่งขันในอุตสาหกรรมจึงมีการเปลี่ยนแปลง ลูกค้าของอุตสาหกรรมนี้คือ บริษัทขุดเจาะน้ำมันก็เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมโดยให้ความสนใจกับการสร้างความสัมพันธ์ระยะยาวกับผู้ขายมากกว่าการเลือกผู้ขายที่ให้ราคาต่ำที่สุดเหมือนในอดีต  ผู้บริหารของบริษัทได้วิเคราะห์สถานการณ์และในที่สุดได้กำหนดภารกิจที่ตอบสนองความต้องการของลูกค้าโดยวางตนเองให้เป็นผู้นำในอุตสาหกรรมการจัดหาที่มีมาตรฐานสูงที่สุดทั้งด้านความปลอดภัยและคุณภาพโดยกำหนดแผนกลยุทธ์ไว้  5  ประการ คือ

1. สร้างบริการที่สามารถตอบสนองความต้องการและความคาดหวังของลูกค้าได้สูงสุด
2. สร้างความพอใจสูงสุดให้แก่ลูกค้า
3. ทำการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องทั้งทางด้านความปลอดภัย ความเชื่อถือได้ของเครื่องจักร การตอบรับและต้นทุนที่ประหยัด
4. เสริมสร้างพนักงานให้มีคุณภาพสูง
5. ตอบสนองความคาดหวังของผู้ถือหุ้น

               เมื่อกำหนดแผนกลยุทธ์ขององค์การได้แล้วก็จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องกำหนดแผนทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ต่อไป เช่นแผนสรรหาทรัพยากรมนุษย์  แผนคัดเลือก แผนประเมินการปฏิบัติงาน แผนพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  แผนบริหารผลตอบแทน  แผนการปรับปรุงสวัสดิการ  เป็นต้น

ความสัมพันธ์ระหว่างแผนองค์การและการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

               การวางแผนทรัพยากรมนุษย์สามารถกระทำได้ด้วยการวางแผนจากบนลงล่าง (Top-down Approach) และการวางแผนจากล่างขึ้นบน (Bottom-up Approach) ผสมผสานกัน กล่าวคือ การวางแผนจากบนลงล่างจะเริ่มต้นที่แผนหลักขององค์การ ก่อนกำหนดแผนทรัพยากรมนุษย์  พิจารณาสภาวการณ์ต่างๆ ในขณะนั้น การวางแผนจากบนลงล่างเป็นการเริ่มต้นวางแผนจากข้างบนลงมาข้างล่างหรือที่เรียกว่า นโยบายเป็นใหญ่ที่จะให้ได้ผลหรือไม่ย่อมขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์หลักขององค์การ เพราะวัตถุประสงค์เป็นเสมือนตัวเชื่อมกิจกรรมต่างๆ ของทุกหน่วยงานในองค์การ  การวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะต้องพิจารณาจากแผนหลักหรือแผนกำไร และแผนการผลิตขององค์การ  กระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ มีรายละเอียด ซึ่งจะได้กล่าวต่อไป

               ลำดับขั้นของกิจกรรมการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

1. การพยากรณ์
2. การกำหนดเป้าหมาย
3. การวางแผนกลยุทธ์
4. การปฏิบัติตามแผน
5. การประเมินผลแผนงาน

               การพยากรณ์    เป็นการพยากรณ์อุปสงค์(Demand) ซึ่งเป็นความต้องการด้านทรัพยากรกับอุปทาน(Supply) ซึ่งเป็นปริมาณทรัพยากรในตลาดแรงงาน โดยวิเคราะห์ดูว่าทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการในอนาคตขององค์การมีจำนวนเท่าใด และคุณสมบัติของทรัพยากรมนุษย์เป็นอย่างไร การพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การในอนาคตสามารถนำเอาวิธีทางสถิติ (Statistical method) ดุลยพินิจ (Judgment) และประสบการณ์ (Experience) มาใช้ได้ ซึ่งส่วนใหญ่แล้วจะนำเอาหลายวิธีการมาผสมผสานกัน
               การกำหนดเป้าหมาย(Goal Setting)  ซึ่งจะเกี่ยวกับงานและทักษะงานในอนาคต
กล่าวคือ ในอนาคตจะมีบางด้านเพิ่มขึ้น เช่น งานสารสนเทศ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องกำหนดทักษะ(skill)ที่จำเป็นที่จะต้องใช้งานนั้น ต้องมีการวางแผนเพื่อให้สามารถหาทรัพยากรที่มีทักษะเพิ่มขึ้นเพื่อทำงานดังกล่าวได้ อย่างมีประสิทธิภาพและมีคุณสมบัติด้านทักษะที่เหมาะสมด้วย
               การวางแผนกลยุทธ์(Strategic Planning)  เป็นการพยากรณ์และกำหนดเป้าหมายทรัพยากรมนุษย์ต้องสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์การ ในกรณีมุ่งเน้นกลยุทธ์ขององค์การมุ่งสู่คุณภาพจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องวางแผนทรัพยากรมนุษย์ให้มีคุณภาพ โดยมุ่งสู่การเตรียมความพร้อมด้านผู้บริหารที่มีคุณภาพ เสริมความเป็นผู้นำ และการเตรียมทรัพยกรมนุษย์ที่มีคุณภาพ โดยพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุดทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพ 

http://tningontour.multiply.com/journal/item/2

การบริหารงานบุคลเมื่อเข้าสู่สมาคมอาเซี่ยน

อย่างที่เรารู้กันดีว่า ในปี พ.ศ. 2558 ข้อตกลงการเปิดการค้าเสรีในกลุ่มประเทศอาเซียน หรือ ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (ASEAN Economic Community- AEC) จะมีผลบังคับใช้ ซึ่งประเทศไทยก็เป็นหนึ่งในประเทศกลุ่มอาเซียน ดังนั้นข้อตกลงดังกล่าวจะมีผลบังคับใช้กับไทยด้วยเช่นกัน ซึ่งเมื่อมีการเปิดการค้าเสรี แรงงานฝีมือในประเทศต่างๆ ที่อยู่ในกลุ่มประเทศอาเซียน จะสามารถโยกย้ายกันได้อย่างเสรี นอกจากนี้การลงทุนข้ามประเทศก็จะเป็นไปได้ง่าย และนั่นหมายความว่า การแข่งขันระหว่างองค์กรก็จะสูงขึ้น เมื่อการแข่งขันมีสูงขึ้น ศักยภาพของคนในองค์กรก็จาเป็นที่จะต้องมีมากขึ้นเช่นกัน

สำหรับองค์กรที่เป็นองค์กรข้ามชาติอยู่แล้ว ก็คงไม่มีปัญหาอะไรมากนัก เกี่ยวกับศักยภาพของคนในองค์กร แต่สาหรับองค์กรที่เป็นแบบไทยๆ การพัฒนาศักยภาพของพนักงาน จะกลายเป็นประเด็นสาคัญที่ต้องได้รับการดูแลอย่างเร่งด่วน และการพัฒนาคนนั้นจาเป็นต้องใช้เวลาเป็นอย่างมาก โดยเฉพาะในการพัฒนาในเชิงพฤติกรรมที่ต้องใช้เวลาอย่างมากถึงมากที่สุด แล้วอะไรเป็นทักษะความรู้ที่ต้องพัฒนาบ้าง

สิ่งแรก คือ ทักษะด้านภาษา โดยเฉพาะภาษาอังกฤษ แน่นอนว่านอกจากการพัฒนาเพื่อให้ทัดเทียมกับคู่แข่งที่มีศักยภาพแล้ว ถ้าเรามองในอีกมุมหนึ่งการลงทุนข้ามชาติ อาจหมายถึง การที่เราจะมีลูกค้าที่เป็นบริษัทข้ามชาติเพิ่มขึ้นได้เช่นกัน ดังนั้นเราจึงเตรียมพร้อมในเรื่องของภาษาไว้เพื่อที่เราจะได้สามารถสื่อสารกับเขาได้อย่างราบรื่น
นอกจากเรื่องของภาษาแล้ว กระบวนการทางาน บางอย่างก็จาเป็นต้องได้รับการปรับปรุง แม้นี่จะไม่ใช่งานหลักที่ HR ต้องเข้าไปดูแล เพราะแต่ละฝ่ายจะต้องมีหน้าที่ในการปรับปรุงกระบวนการทางานของตนเองอยู่แล้ว แต่ HR ก็ยังคงต้องเข้าไปช่วยเป็นกาลังเสริมให้กับฝ่ายเหล่านั้น เพราะอย่าลืมว่า หลังจากปรับปรุงกระบวนการทางาน ตาแหน่งงานและคุณสมบัติของคนทางานจะเปลี่ยนไป ซึ่ง HR จะต้องเข้าไปช่วยดูแลเพื่อให้คนที่อยู่ในตาแหน่งงานมีศักยภาพที่เหมาะสมกับตำแหน่งใหม่นั้นๆ
วัฒนธรรม เป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่เราต้องคานึงถึง เมื่อต่างชาติเข้ามาในไทย เขาจะนาเอาวัฒนธรรมบางอย่างเข้ามาด้วย ดังนั้น พนักงานจาเป็นต้องเรียนรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน ไม่ว่าจะเป็นในเรื่องของเชื้อชาติ ศาสนา หรือแม้แต่ความคิด และความเชื่อที่แตกต่างกัน แม้จะมีคากล่าวที่ว่า เข้าเมืองตาหลิ่ว ต้องหลิ่วตาตาม
วัฒนธรรมขององค์กร เป็นอีกเรื่องที่อาจจะต้องมีการปรับเปลี่ยนเพื่อความเหมาะสม ซึ่ง HR ต้องมีบทบาทอย่างมากเกี่ยวกับเรื่องนี้ เริ่มจากการค้นหาดูก่อนว่าปัจจุบันวัฒนธรรมขององค์กรเป็นอย่างไร และมีส่วนไหนบ้างที่อาจจะกลายเป็นอุปสรรคในการทางานในอนาคต จากนั้นปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมดังกล่าวเสีย ยกตัวอย่างเช่น การจ่ายผลตอบแทน หรือการเลื่อนตาแหน่งที่มองตามความอาวุโส แม้คนไทยส่วนใหญ่จะชอบให้เป็นเช่นนั้น แต่เมื่อเปิดการค้าเสรีแล้ววัฒนธรรมนี้จะทาให้คนเก่งแต่อาวุโสน้อยหนีหายไปจากองค์กรได้

อีกเรื่องหนึ่งที่ HR ต้องเตรียมความพร้อมไว้ คือ เรื่องของ การรักษาคนให้อยู่กับองค์กรได้นานๆ เพราะเมื่อองค์กรข้ามชาติเข้ามาในประเทศไทย การแก่งแย่งคนท้องถิ่นที่มีความสามารถสูงก็จะมีมากขึ้น ไม่ต้องพูดถึงค่าตอบแทนที่องค์กรต่างชาติจะกล้าจ่าย ทั้งยังมีเรื่องของโอกาสในการเดินทางไปต่างประเทศที่จะกลายเป็นจุดดึงดูดอีกด้วย ถ้าองค์กรของเราไม่สามารถสู้ในเรื่องเหล่านี้ได้ สิ่งที่ HR ต้องทาคือ การหาจุดเด่นขององค์กร ไม่ว่าจะเป็นในเชิงของวัฒนธรรม เพื่อนร่วมงาน หรือสวัสดิการบางอย่าง เพื่อใช้ในการดึงพนักงานไว้กับองค์กร หรือถ้าหาจุดเด่นไม่ได้จริงๆ HR ต้องร่วมมือกับผู้บริหารระดับสูงในการระบุออกมาเลยว่า พนักงานคนใดที่องค์กรต้องเก็บไว้ให้ดี และพยายามทุกวิถีทางในการเก็บรักษาพนักงานเหล่านี้เอาไว้

สำหรับตัว HR เอง ก็ต้องศึกษาเพิ่มเติมในส่วนงานของตนที่ต้องมองให้กว้างขึ้น เพราะในอนาคตนอกจากคนไทยที่ทางานในองค์กรแล้ว องค์กรอาจจะต้องรับชาวต่างชาติเข้ามาร่วมงานด้วย ดังนั้น HR อาจจะต้องดูแลเพิ่มในเรื่องของสวัสดิการต่างๆ ที่พนักงานต่างชาติอาจจะต้องมีเพิ่มมากกว่าคนไทย นอกจากนี้ HR ยังต้องเข้าใจถึงการเปรียบเทียบในเชิงต่างๆ ยกตัวอย่างเช่น ในเชิงการศึกษา ถ้ามีชาวต่างชาติบอกว่าการศึกษาสูงสุดของเขา คือการสอบ GCE O Level ที่สิงคโปร์ HR ต้องเข้าใจแล้วว่า GCE O Level ของสิงคโปร์เทียบเท่ากับมัธยม 6 ของเมืองไทย

ที่มา:http://www.thai-aec.com/161

ทฤษฎีการบริหารทรัพยากรมนุษย์

ทฤษฎีการสร้างแจงจูงใจ

การสร้างแจงจูงใจ เป็นศาสตร์ที่ว่าด้วยการนำปัจจัยต่าง ๆ ที่เป็นแรงจูงใจมากระตุ้นความรู้สึกของมนุษย์ให้แสดงออกด้วยพฤติกรรมต่าง ๆ อย่างมีทิศทาง เพื่อการบรรลุจุดมุ่งหมายหรือเงื่อนไขที่ต้องการ ซึ่งอาจจะแสดงออกเป็นพฤติกรรมที่อยากทำ หรืออดกลั้น

แรงจูงใจ จึงหมายถึง แรงผลักดันที่มุ่งให้บุคคลแสดงพฤติกรรมเกิน การเคลื่อนไหวของร่างกายให้กระทำกิจกรรม อย่างใดอย่างหนึ่งเพื่อการตอบสนองความต้องการนั้น แรงจูงใจจึงอาจจะเกิดขึ้น จากการกระทำให้เกิดความต้องการ (ความอยาก) โดยมีผู้กระทำ และเกิดขึ้นจากการตระหนักรู้ สัญชาตญาณที่มีมาแต่กำเนิด

แหล่งที่เกิดแรงจูงใจ

แรงจูงใจที่เกิดจากแหล่งภายนอก.. เป็นแรงจูงใจที่เกิดจากปัจจัยภายนอก มากระตุ้นให้เป็นสิ่งเร้า ให้บุคคลแสดงออกซึ่งพฤติกรรมต่าง ๆ การจูงใจภายนอกนี้อาจจำแนกได้เป็น 2 ชนิด

• แรงจูงใจทางบวก เป็นแรงจูงใจที่กระตุ้นให้กลุ่มเป้าหมาย มีพฤติกรรมฮึกเหิมเพื่อให้สามารถบรรลุผลสำเร็จ ตามแรงที่มากระตุ้น
• แรงจูงใจทางลบ แรงจูงใจประเภทนี้ตรงข้ามกับข้อแรก จะเป็นแรงจูงใจด้วยการถูกลงโทษ ถ้าหากไม่ปฏิบัติงานให้ได้ผลสำเร็จ ตามจุดมุ่งหมาย

แรงจูงใจที่มีแหล่งเกิดจากภายใน..เป็นความรู้สึกที่เกิดจากการมองเห็นคุณค่า หรือโอกาสของตนเอง หรือการมีจิตสำนึกด้วยตนเองไม่จำเป็นต้องมีสิ่งใด มากระตุ้นให้เกิดความต้องการ

แรงจูงใดที่เกิดขึ้นตามธรรมชาติ.. แรงจูงใจธรรมชาติมนุษย์ เป็นแรงจูงใจที่เกิดขึ้นเองโดยไม่ต้องมีสิ่งใดมากระตุ้นให้เกิดความต้องการ จำแนกได้ 3 ประเภท

แรงจูงใจทางสรีรวิทยา

แรงจูงใจทางจิตวิทยา

แรงจูงใจที่เกิดทางสังคม

การสร้างแจงจูงใจ เป็นศาสตร์ที่ว่าด้วยการนำปัจจัยต่าง ๆ ที่เป็นแรงจูงใจมากระตุ้นความรู้สึกของมนุษย์ให้แสดงออกด้วยพฤติกรรมต่าง ๆ อย่างมีทิศทาง เพื่อการบรรลุจุดมุ่งหมายหรือเงื่อนไขที่ต้องการ ซึ่งอาจจะแสดงออกเป็นพฤติกรรมที่อยากทำ หรืออดกลั้น

แรงจูงใจ จึงหมายถึง แรงผลักดันที่มุ่งให้บุคคลแสดงพฤติกรรมเกิน การเคลื่อนไหวของร่างกายให้กระทำกิจกรรม อย่างใดอย่างหนึ่งเพื่อการตอบสนองความต้องการนั้น แรงจูงใจจึงอาจจะเกิดขึ้น จากการกระทำให้เกิดความต้องการ (ความอยาก) โดยมีผู้กระทำ และเกิดขึ้นจากการตระหนักรู้ สัญชาตญาณที่มีมาแต่กำเนิด

แหล่งที่เกิดแรงจูงใจ

แรงจูงใจที่เกิดจากแหล่งภายนอก.. เป็นแรงจูงใจที่เกิดจากปัจจัยภายนอก มากระตุ้นให้เป็นสิ่งเร้า ให้บุคคลแสดงออกซึ่งพฤติกรรมต่าง ๆ การจูงใจภายนอกนี้อาจจำแนกได้เป็น 2 ชนิด

• แรงจูงใจทางบวก เป็นแรงจูงใจที่กระตุ้นให้กลุ่มเป้าหมาย มีพฤติกรรมฮึกเหิมเพื่อให้สามารถบรรลุผลสำเร็จ ตามแรงที่มากระตุ้น
• แรงจูงใจทางลบ แรงจูงใจประเภทนี้ตรงข้ามกับข้อแรก จะเป็นแรงจูงใจด้วยการถูกลงโทษ ถ้าหากไม่ปฏิบัติงานให้ได้ผลสำเร็จ ตามจุดมุ่งหมาย

แรงจูงใจที่มีแหล่งเกิดจากภายใน..เป็นความรู้สึกที่เกิดจากการมองเห็นคุณค่า หรือโอกาสของตนเอง หรือการมีจิตสำนึกด้วยตนเองไม่จำเป็นต้องมีสิ่งใด มากระตุ้นให้เกิดความต้องการ

แรงจูงใดที่เกิดขึ้นตามธรรมชาติ.. แรงจูงใจธรรมชาติมนุษย์ เป็นแรงจูงใจที่เกิดขึ้นเองโดยไม่ต้องมีสิ่งใดมากระตุ้นให้เกิดความต้องการ จำแนกได้ 3 ประเภท

• แรงจูงใจทางสรีรวิทยา
• แรงจูงใจทางจิตวิทยา
• แรงจูงใจที่เกิดทางสังคม

แรงจูงใจในการทำงาน.. เป็นเสมือนแรงขับที่จะทำให้ผู้ปฏิบัติงาน โดยเฉพาะพนักงาน ได้แสดงพฤติกรรมการทำงาน ในทางที่ถูกต้องและเป็นไปตามที่ องค์การคาดหวังไว้

ทฤษฎี ลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์

เป็นทฤษฎีที่วิเคราะห์จากสภาพความเป็นจริง ของการดำเนินชีวิตประจำวันของมนุษย์ ความต้องการของมนุษย์นั้น มักจะเริ่มต้นจากขั้นต่ำเป็นลำดับแรก เช่น ความต้องการ ปัจจัย 4 ความต้องการของมนุษย์มักจะมีลักษณะเป็นขั้นบันได คือจะเริ่มจากความต้องการระดับล่างสุด แล้วค่อย ๆไต่ขึ้นไปในระดับที่สูงขึ้น เมื่อความต้องการระดับดังกล่าวได้รับการตอบสนองแล้ว เรียกว่า บันไดความต้องการ 5 ขั้น

ขั้นที่ 1.. ความต้องการทางด้านกายภาพ เป็นแนวความคิดด้านความต้องการที่จำเป็น ต่อการดำรงชีวิตของมนุษย์จะขาดแคลนไม่ได้ ได้แก่ ความต้องการปัจจัย 4 และการทำให้มนุษย์มีชีวิตที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น คือ การพักผ่อนและการสืบพันธุ์ และกิจกรรมอื่น ๆ ถ้าหากมนุษย์ยังขาดสิ่งเหล่านี้ความต้องการ ระดับอื่นก็ยังไม่เกินขึ้น

ขั้นที่ 2.. ความต้องการความปลอดภัย เป็นความต้องการในระดับที่สูงขึ้นจากขั้นต้น ได้แก่ ความต้องการความมั่นคง ในตำแหน่งหน้าที่การงานที่กำลังทำอยู่ ความต้องการความปลอดภัยในชีวิตและร่างกาย เมื่อใดที่พนักงานได้รับคำมั่นสัญญา หรือหลักประกันในความต้องการดังกล่าวนี้ ก็จะทำให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน ความต้องการขั้นนี้จะมีลักษณะ ของความเป็นนามธรรมมากขึ้น เป็นระดับความต้องการ ที่สูงขึ้น แต่ก็เป็นสิ่งที่มีความสำคัญที่องค์การ ต้องมอบให้แก่พนักงาน

ขั้นที่ 3.. ความต้องการด้านสังคม สังคมภายในองค์การจะมีลักษณะ ความเป็นกลุ่มคนที่มีการปฏิบัติงานเป็นทีมงาน ดังนั้นพนักงานทุกคนต้องการจะมีบทบาท ในการปฏิบัติงานตามตำแหน่งหน้าที่งาน ที่ได้รับมอบหมาย เป็นบุคคลที่ทุกคนยอบรับว่า เป็นส่วนหนึ่งของทีมงาน หลักข้อนี้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้น ผู้บริหารอาจจะมีการจัดกิจกรรมเพื่อสนับสนุน ให้พนักงานทุกคนมีบทบาท ในการปฏิบัติงานร่วมกับบุคคลอื่นได้

ขั้นที่ 4.. ความต้องการเกียรติยศชื่อเสียง หรือความต้องการได้รับการยกย่องนับถือ มีคุณค่า สำหรับสังคม ได้แก่ ความยากเด่นยากดัง ความยากให้บุคคลอื่นยกย่องเชิดชู พฤติกรรมที่บุคคล ต้องการเกียรติยศ ชื่อเสียง ก็มักจะสร้างผลงานในด้านต่าง ๆ จนเป็นที่ยอมรับของบุคคลอื่น

ขั้นที่ 5.. ความต้องการความสำเร็จในชีวิต หมายถึง ความต้องการในขั้นสูงกว่าทุกขั้น ที่กล่าวมาแล้ว เป็นความต้องการที่จะสร้างผลงาน ให้เป็นที่ยอมรับด้วยความรู้ความสามารถ ของตนเอง เกิดจากความคิดสร้างสรรค์ผลงานด้วยสติปัญญา มีความมุ่งมั่นสู่ความท้าทายผลสำเร็จ ในหน้าที่การงานด้วยผลงาน ที่มีคุณค่าเป็นผลดีต่อสังคมและมวลชน

เป็นหน้าที่ของผู้บริหารที่จะต้องพิจารณา หาหนทางให้พนักงานขององค์การ ได้รับการตอบสนอง ในขณะเดียวกันก็จะต้องมีความพยายาม ปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย อย่างเต็มประสิทธิภาพ เพื่อผลสำเร็จในเป้าหมาย ที่องค์การกำหนด

ทฤษฎี 2 ปัจจัย

ปัจจัยการกระตุ้น ... เป็นปัจจัยที่เกี่ยวกับการเร่งเร้า หรือกระตุ้นแรงจูงใจให้พนักงาน มีกำลังใจ และความพึงพอใจที่จะปฏิบัติงาน จนเต็มศักยภาพและมีประสิทธิภาพ พร้อมกับที่มี คุณภาพงาน ได้แก่ ความภูมิใจต่อการเกิดผลสัมฤทธิ์ ในการปฏิบัติงาน การได้รับการยอมรับให้เป็นส่วนหนึ่งของทีมงาน

ปัจจัยค้ำจุนหรือการบำรุงรักษา... เป็นแนวคิดที่เกี่ยวกับปัจจัยที่ ป้องกันปัญหาที่พนักงาน อาจเกิดความไม่พอใจ การปฏิบัติงานที่เกิดจากสภาพการทำงาน เช่น ระบบงานภายในองค์การ การบังคับบัญชา การจ่ายค่าตอบแทนที่ขาดความยุติธรรม และไม่เหมาะสม นโยบายการบริหารงานที่ไม่ชัดเจน หรือไม่แน่นอน ปัจจัยเหล่านี้จะเป็นต้นเหตุการณ์ ดำรงอยู่หรือการเกิดสมองไกลของพนักงาน ที่มีศักยภาพการปฏิบัติงานสูง

ทฤษฎี X และทฤษฎี Y

ทฤษฎีเอ็กซ์ เป็นการแสดงทัศนะสมมุติฐานเกี่ยวกับธรรมชาติของมนุษย์ ว่ามักจะมีพฤติกรรมเป็นทางลบ ดังนี้

• มีความเชื่อว่าไม่ชอบการทำงาน จึงมีการหลีกเลี่ยงงานเป็นประจำ
• มักขาดความทะเยอทะยาน ยึดถือตัวเองเป็นศูนย์กลาง
• ไม่ สนใจต่อผลได้เสียขององค์การ มีพฤติกรรมต่อต้าน การเปลี่ยนแปลง
• ชอบเอาเปรียบเพื่อนร่วมงาน

ผู้บริหารที่จะต้องกำกับดูแลพนักงาน ประเภทนี้อย่างใกล้ชิด ใช้เทคนิคการบริหาร ควรจะประกอบด้วยพฤติกรรม ดังต่อไปนี้

• ผู้บริหารอาจมีท่าทีที่แข็งกร้าว มีการควบคุมดูแลอย่างใกล้ชิดในทุกด้าน
• ผู้บริหารต้องมีท่าทีที่เด็ดขาด แต่แฝงด้วยความยุติธรรม
• บางครั้งแก้ไขปัญหาโดย ละมุนละม่อม อาจจะทำให้การทำงานไม่ได้ผล ผู้บริหารต้องใช้ความรุนแรงบ้าง ในบางโอกาส

ทฤษฎีวาย ทฤษฎีนี้จะมีแนวความคิดเกี่ยวกับพฤติกรรม ของมนุษย์ด้านบวก ที่ตรงกันข้ามกับทฤษฎีเอ็กซ์ ธรรมชาติของมนุษย์มักจะมีพฤติกรรมที่ดีคือ การให้ความร่วมมือ สนับสนุน และมีความขยันหมั่นเพียรเป็นที่ตั้ง ดังนั้นพฤติกรรมของผู้บริหาร มักจะมีลักษณะ ดังนี้

• ให้อิสระในการทำงาน และให้มีส่วนร่วมในการทำงาน เช่น การมีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบาย และว่างแผนการปฏิบัติงาน
• ให้หลักการจูงใจ มากกว่าวิธีการขู่เข็ญบังคับ เช่น การยกย่องชมเชย เพื่อให้กำลังใจในการปฏิบัติงาน
• ให้การเสริมแรงบวก ด้วยวิธีต่าง ๆ เช่น การให้ทำงานด้าน ที่มีความสำคัญต่อองค์การ ให้อิสระในการปฏิบัติงาน การมอบรางวัลตอบแทน ตามความเหมาะสม

ทฤษฎี 2 ปัจจัย
		ปัจจัยการกระตุ้น ... เป็นปัจจัยที่เกี่ยวกับการเร่งเร้า หรือกระตุ้นแรงจูงใจให้พนักงาน มีกำลังใจ และความพึงพอใจที่จะปฏิบัติงาน จนเต็มศักยภาพและมีประสิทธิภาพ พร้อมกับที่มี คุณภาพงาน ได้แก่ ความภูมิใจต่อการเกิดผลสัมฤทธิ์ ในการปฏิบัติงาน การได้รับการยอมรับให้เป็นส่วนหนึ่งของทีมงาน ปัจจัยค้ำจุนหรือการบำรุงรักษา... เป็นแนวคิดที่เกี่ยวกับปัจจัยที่ ป้องกันปัญหาที่พนักงาน อาจเกิดความไม่พอใจ การปฏิบัติงานที่เกิดจากสภาพการทำงาน เช่น ระบบงานภายในองค์การ การบังคับบัญชา การจ่ายค่าตอบแทนที่ขาดความยุติธรรม และไม่เหมาะสม นโยบายการบริหารงานที่ไม่ชัดเจน หรือไม่แน่นอน ปัจจัยเหล่านี้จะเป็นต้นเหตุการณ์ ดำรงอยู่หรือการเกิดสมองไกลของพนักงาน ที่มีศักยภาพการปฏิบัติงานสูง

ทฤษฎี 2 ปัจจัย
		ปัจจัยการกระตุ้น ... เป็นปัจจัยที่เกี่ยวกับการเร่งเร้า หรือกระตุ้นแรงจูงใจให้พนักงาน มีกำลังใจ และความพึงพอใจที่จะปฏิบัติงาน จนเต็มศักยภาพและมีประสิทธิภาพ พร้อมกับที่มี คุณภาพงาน ได้แก่ ความภูมิใจต่อการเกิดผลสัมฤทธิ์ ในการปฏิบัติงาน การได้รับการยอมรับให้เป็นส่วนหนึ่งของทีมงาน ปัจจัยค้ำจุนหรือการบำรุงรักษา... เป็นแนวคิดที่เกี่ยวกับปัจจัยที่ ป้องกันปัญหาที่พนักงาน อาจเกิดความไม่พอใจ การปฏิบัติงานที่เกิดจากสภาพการทำงาน เช่น ระบบงานภายในองค์การ การบังคับบัญชา การจ่ายค่าตอบแทนที่ขาดความยุติธรรม และไม่เหมาะสม นโยบายการบริหารงานที่ไม่ชัดเจน หรือไม่แน่นอน ปัจจัยเหล่านี้จะเป็นต้นเหตุการณ์ ดำรงอยู่หรือการเกิดสมองไกลของพนักงาน ที่มีศักยภาพการปฏิบัติงานสูง

แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่

การบริหารจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management - HCM) คือ การบริหารจัดการเพื่อสร้างคุณภาพและผลการปฏิบัติงานของบุคลากร ซึ่งเป็นการรวมกิจกรรมอย่างกว้างขวาง นับตั้งแต่การกำหนดและสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถดีที่สุด (talent) การรักษาบุคลากร การพัฒนาและจูงใจให้บุคลากรแสดงศักยภาพสูงสุดของตนเองได้

กระแสทุนนิยมที่มีอิทธิพลสำคัญต่อการบริหารจัดการในทุกภาคส่วน ไม่ว่าจะเป็นภาคธุรกิจ รัฐวิสาหกิจ กระทั่งหน่วยงานราชการ และสถาบันการศึกษา ต่างได้รับอิทธิพลจากกระแสทุนนิยมจนต้องปรับเปลี่ยนการบริหารจัดการของตนเองเพื่อให้สามารถแข่งขันและสร้างความเติบโตขององค์การ

ในส่วนภาครัฐและสถาบันการศึกษาจำเป็นต้องปรับการบริหารจัดการขององค์การของตนเองในด้านการให้บริการเช่นกัน เพื่อสนองต่อความต้องการของภาคเอกชนที่เริ่มสูงขึ้น

ในยุคของทุนนิยมนี้เอง องค์การที่มีทุนมากกว่านับว่ามีความได้เปรียบเหนือกว่าองค์การอื่น และหลังจากปลายศตวรรษที่ 20 แนวคิดเรื่องทุนในการดำเนินการได้ถูกตีความมากกว่าความหมายเรื่องของการเงิน ทรัพยากร การบริหารจัดการ และเทคโนโลยี แต่ได้เริ่มให้ความสำคัญต่อบุคลากรมากขึ้น และถือเป็นทุนสำคัญขององค์การในการสร้างความได้เปรียบในการดำเนินงาน มีนักคิดหลายท่านเรียกบุคลากรแนวคิดนี้ว่า "Human Capital" หรือ ทุนมนุษย์ สำหรับนักเศรษฐศาสตร์มองว่าทุนมนุษย์คือ การรวมของทักษะ ความรู้ สุขภาพ และค่านิยมในตัวคนคนหนึ่งซึ่งไม่สามารถแยกออกจากกันได้ ดังนั้นการลงทุนหรือการจ่ายค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวกับบุคลากร ทั้งการศึกษา การฝึกอบรม สวัสดิการ และอื่นๆ ถือเป็นการลงทุนเพื่อให้ได้ผลตอบแทนคือรายได้ขององค์การ

การบริหารจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management - HCM) คือ การบริหารจัดการเพื่อสร้างคุณภาพและผลการปฏิบัติงานของบุคลากร ซึ่งเป็นการรวมกิจกรรมอย่างกว้างขวาง นับตั้งแต่การกำหนดและสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถดีที่สุด (talent) การรักษาบุคลากร การพัฒนาและจูงใจให้บุคลากรแสดงศักยภาพสูงสุดของตนเองได้ ผู้ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการทุนมนุษย์จำเป็นต้องมีแนวคิดที่สร้างสรรค์ มีแรงขับ ความกระตือรือร้น และให้ความสำคัญต่อการมุ่งสู่ความสำเร็จที่เป็นเลิศ

ดังนั้น การบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นการจัดการที่ผู้บริหารทุกระดับในองค์การจำเป็นต้องมีส่วนเกี่ยวข้องอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคนี้จึงเป็นภารกิจที่สำคัญของผู้บริหารทุกระดับที่ต้องทำงานร่วมกันอย่างใกล้ชิดกับนักทรัพยากรมนุษย์ในองค์การของตนเอง เพื่อวางแผนและดำเนินการเพื่อสร้างบุคลากรที่มีศักยภาพและสร้างผลผลิตสูงสุดให้กับองค์การ

นอกจากนี้ การมองบุคลากรในเชิงของการเป็นทุนเพื่อสร้างรายได้และความเติบโตขององค์การแล้ว แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์เริ่มให้ความสำคัญกับการบริหารจัดการที่มุ่งเน้นปัจเจกบุคคล (individual) แทนการบริหารจัดการแบบกลุ่ม ซึ่งมีการปฏิบัติและการกำหนดผลตอบแทนในลักษณะเหมือนกันที่มีความสะดวกต่อผู้ดำเนินการ แต่ไม่สามารถตอบสนองและสร้างความพึงพอใจของบุคลากรที่มีความแตกต่างกันได้

โดยเฉพาะอาจไม่สามารถจูงใจและรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพสูงขององค์การไว้ได้ เพราะองค์การไม่สามารถกำหนดผลตอบแทนในระดับที่บุคลากรที่มีศักยภาพสูงเกิดความพอใจ หากยังคงแนวคิดที่จะให้ในลักษณะเท่ากันเพื่อความยุติธรรมอีกต่อไป แนวคิดเรื่องการบริหารแบบปัจเจกบุคคลนี้ทำให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องปรับเปลี่ยนการปฏิบัติหลายประการได้แก่

1.การสรรหาและคัดเลือก

การสรรหาและคัดเลือกจะมุ่งเน้นการคัดเลือกบุคลากรที่มีศักยภาพสูง หรือมีความสามารถที่จะพัฒนาตนเองได้ตามทิศทางที่องค์การต้องการ คุณสมบัติของพนักงานจะถูกกำหนดพร้อมกับแหล่งการสรรหาที่เฉพาะเจาะจง เช่น สถาบันการศึกษาที่มีสาขาวิชาที่ได้รับการยอมรับ นอกจากนี้คุณสมบัติที่มีความหลากหลายทั้งในเรื่องความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ในธุรกิจจะได้รับความสนใจมากขึ้น

2.การพัฒนาศักยภาพ

การพัฒนาจะมุ่งเน้นการพัฒนาจากบุคลากรที่มีความชำนาญและความสามารถเฉพาะด้าน เป็นการพัฒนาเพื่อสร้างทักษะหลากหลาย (multi-skilled) โดยผ่านการวิเคราะห์ความรู้ ความสามารถ และคุณลักษณะอย่างเป็นระบบ วิธีการพัฒนาจะใช้เทคโนโลยีมากขึ้น และผู้เรียนจะเรียนรู้ด้วยตนเองผ่านหลักสูตรต่างๆ ที่จัดทำไว้ รวมทั้งการจัดกิจกรรมบริหารความรู้ (knowledge management) ผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงาน จะมีบทบาทร่วมกันมากขึ้นในการกำหนดเนื้อหาและวิธีการฝึกอบรมที่เหมาะสมกับพนักงานแต่ละคน ผู้บริหารและหัวหน้างานมีบทบาทในการเป็นผู้สอนแนะ (coaching) พร้อมกับการส่งเสริมให้ พนักงานเรียนรู้ด้วยตนเอง

3.การจัดสวัสดิการและผลตอบแทน

ผลประโยชน์ตอบแทนจะถูกออกแบบเพื่อใช้เป็นกลยุทธ์ในการจูงใจเฉพาะบุคคล ซึ่งมีความต้องการและคุณลักษณะพื้นฐานแตกต่างกัน การจัดสวัสดิการแบบคาเฟ่ ทีเรีย (cafeteria) ที่กำหนดงบประมาณของแต่ละบุคคล และให้พนักงานเลือกประเภทสวัสดิการที่ต้องการด้วยตนเอง เริ่มได้รับความสนใจมากขึ้น นอกจากนี้การบริหารผลตอบแทนจะเชื่อมโยงกับการบริหารผลการปฏิบัติมากขึ้น

4.การจูงใจ

การจัดสวัสดิการด้านการศึกษาต่อในระดับสูง การฝึกอบรม และผลตอบแทนที่จูงใจจะเป็นปัจจัยสำคัญที่บุคลากรให้ความสนใจ รวมทั้งการบริหารจัดการที่ให้พนักงานมีอำนาจในการตัดสินใจด้วยตนเองมากขึ้น ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของคนรุ่นใหม่ซึ่งมีความคิดเห็นและมีความเชื่อมั่นในตนเองสูง

ดังนั้น การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคใหม่จำเป็นต้องมีการปรับเปลี่ยนบทบาทของผู้เกี่ยวข้องทั้งพนักงาน หัวหน้างาน ผู้บริหาร และนักทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งต้องมีภารกิจร่วมกันมากขึ้นแทนการแบ่งแยกหน้าที่ชัดเจน และการบริหารจะให้ความสำคัญต่อบุคลากรที่มีศักยภาพมากขึ้น ซึ่งทำให้การจัดการด้านบริหารทรัพยากรมนุษย์ถูกออกแบบเพื่อให้มีความยืดหยุ่นและปรับเปลี่ยนได้ง่าย

แนวคิดนี้จึงไม่ต่างจากแนวคิดการบริหาร ธุรกิจที่มีการปรับเปลี่ยนอย่างรวดเร็วและไม่ยึดติดกับการบริหารแบบมุ่งเน้นวิธีการหรือกระบวนการ มากกว่าการมุ่งเน้นผลลัพธ์